Как быть, если день увольнения приходится на выходной

Увольнение работника в выходной день часто вызывает разногласия. В целом оно не поощряется, хотя и прямого запрета на него в российском законодательстве не существует. На практике проблема с увольнением в выходной является довольно запутанной, и её решение далеко не однозначно.

Нормативы увольнения в выходной день

Основные нормы, регулирующие увольнение, содержатся в статьях 14 и 84.1 Трудового кодекса РФ.

Прекращение сроков трудовых отношений возникает с даты, следующей за указанной в заявлении на увольнение.

В ст. 84.1 написано, что все расчёты обязаны быть произведены в последний рабочий день. Ситуация меняется, когда в заявлении зафиксирована дата, являющаяся выходным днём.

Днём прекращения трудовых отношений считается первый рабочий день после выходного.

Однако это не означает, что эта статья полностью запрещает увольнение в выходной день. Для этого случая исключения делаются при возникновении таких обстоятельств:

1. Человек составил заявление об увольнении, находясь на больничном. Он отправил его почтой на предприятие. Согласно законодательству датой заявления при таком раскладе считается не день написания документа, а дата его получения. С этого числа начинается исчисление двух недель положенной отработки, а первые сутки после конца этого срока выпадают на выходной. Тогда руководство фирмы не обладает правом задерживать увольнение, а приказ издаётся в выходной день.
2. При посменном графике рабочие и выходные дни работников и управленцев могут не совпадать. Однако согласно ст. 84.1 работник должен получить окончательный расчёт именно в день увольнения, невзирая на то, выходной он или рабочий. Перенос такого расчёта не допускается. Поэтому приказ об увольнении пишется выходным днём, а выплаты и передачу документации специалисты управления обязаны осуществить в свой выходной день.

Под расчётом подразумеваются окончательные денежные выплаты и выдача необходимых документов, а именно:

• выплата заработной платы за отработанные в последний месяц дни;
• оплата отпускных за неиспользованный период;
• выдача полного объёма пособия, предусмотренного коллективным договором;
• вручение трудовой книжки;
• передача копий выписок, касающихся увольнения.

Видео: увольнение работника, находящегося на больничном

Нюансы увольнения по собственному желанию в выходной день

По собственному желанию трудящийся обладает возможностью уволиться в любой день по личному выбору. В ст. 80 ТК РФ, правда, сказано, что про такое желание гражданин обязан поставить в известность руководство в письменной форме и не позднее 14 дней до указанной даты расторжения трудового договора. Причём двухнедельный период начинается на следующий день после подачи заявления. Согласно этому положению работодатель обязан уволить сотрудника на следующий день по завершении 14-дневного срока отработки, независимо от того, рабочий это день или выходной (ст. 84.1 ТК РФ).

Чтобы перенести дату увольнения на другой (рабочий) день, требуется заручиться согласием сотрудника, которое желательно истребовать в письменной форме. Если такое согласие не получено, то предприятие должно вызвать непосредственных исполнителей оформления процесса увольнения (специалистов бухгалтерии и отдела кадров) для работы в выходное время.

На практике управленцы обязаны предусмотреть такую ситуацию и заранее договориться с увольняющимся сотрудником. Какой из вариантов предпочтительнее: договориться на день окончания срока положенной отработки или на более ранний? Решение этого вопроса зависит от конкретной ситуации. Например, если работник собирается поступить на другую работу или планирует уехать куда-нибудь сразу же после выходного, то ему будет выгоднее уволиться с работы пораньше. А вот когда ему некуда торопиться, то он, например, может быть заинтересован договориться с администрацией о небольшом продлении работы за счёт выходных дней с условием оплаты. На практике обычно обе стороны выбирают первый вариант.

По собственном ужеланию работник имеет право уволиться в любой день, а сроки окончания отработки обычно согласовываются так, чтобы день расчёта не совпал с выходным днём

Проблемы увольнения в выходной день сотрудника, работающего по срочному договору

Увольнение сотрудника, заключившего с предприятием срочный договор, производится в таких случаях:

• истечение срока договора;
• окончание временных работ;
• конец рабочего сезона.

Проблемы увольнения в выходной день в основном связаны с совпадением даты окончания срочного договора с выходным днём.

По поводу возникновения указанной коллизии среди специалистов распространено, по крайней мере, три варианта решения:

1. Большинство кадровых специалистов советует провести увольнение в рабочий день, следующий за выходным. Это решение не вступает в противоречие с текстом ст. 14 ТК РФ. Только в этом случае требуется предупредить заинтересованного сотрудника об уточнении даты увольнения не позднее чем за три дня.
2. Некоторые кадровики считают, что можно перенести увольнение на один день раньше. Тогда последним днём будет считаться рабочий день перед выходным. Практика показала, что судебные инстанции не считают такой перенос нарушением закона, так как совпадение даты окончания договора с выходным не говорит о незаконности процедуры.
3. И наконец, наиболее консервативные знатоки полагают, что увольнение и полный расчёт обязаны быть выполнены в один и тот же день, независимо от того, выпадает ли окончание договора на выходной или рабочий день. По их мнению, если даже увольнение выпадает на выходной, то на это время требуется призвать к работе всех нужных для расчёта управленцев и произвести увольнение согласно имеющимся правилам.

Увольнение в выходной день по инициативе работодателя

Явного запрета на увольнение сотрудников в выходной день по желанию администрации в трудовом законодательстве не существует. Ст. 84.1 всего лишь указывает, что в последний рабочий день руководство организацией должно полностью рассчитаться со своим сотрудником.

Однако увольнение в выходной день иногда вызывает возражения и нередко кончается судебными тяжбами. Например, подают иск в суд, если при сокращении штатов работодатель указывает днём окончания двухмесячного периода с момента извещения выходной день. Хотя это решение администрации суд нередко считает правомочным, так как увольнение выполняется на основании ст. 180 ТК РФ, где как раз и пишется, что оно считается законным, когда сотрудник получает извещение о приказе за два месяца непременно в письменном виде и обязательно под расписку.

Возможны и иные причины увольнения в выходной день по инициативе работодателя. Например, рабочий по всей форме согласился пойти на работу в выходной день, но не вышел и тем самым сорвал выполнение очень важной задачи.

Согласие на работу в выходной день должно быть оформлено в письменном виде

Тогда его разрешается уволить по ст. 81.1.6 ТК РФ в этот же прогулянный день, несмотря на то что он выходной. Но при этом строжайшим образом должны быть выполнены все нормативные требования:

• публикация приказа о специальном задании на выходной;
• акт об отсутствии рабочего;
• пояснительная записка о причинах прогула;
• обоснование важности не сделанного по вине рабочего задания.

Обстоятельства увольнения в выходной день при посменном рабочем графике

При посменном рабочем графике иногда возникает такая коллизия, когда дата увольнения рабочего–посменщика совпадает с выходным днём остального коллектива. По этому случаю есть специальное разъяснение Роструда, который в своём письме № 863–16 от 18.06.2012 указывает, что при организации посменного трудового графика руководство должно обеспечить присутствие на работе в выходной день специалистов, отвечающих за расчёт увольняемых. Сотрудников, задействованных на задачах оформления и выдачи расчёта, необходимо вызвать на работу с повышенной оплатой труда в выходные дни.

Для оформления увольнения при посменном гракфике работ можно привлечь на работу в выходной день работников, отвечающих за проведение окончательного расчёта

Случаи из судебной практики

Учителя школы, отсутствовавшего на работе 9 марта, уволили за прогул. Суд, разбираясь в споре, установил, что в соответствии с ч. 5 ст. 112 ТК РФ постановлением Правительства РФ выходной день с воскресенья 11 марта был перенесён на пятницу 9 марта. При этом какой-либо приказ о привлечении учителей к работе в выходной день 9 марта работодателем не издавался, письменного согласия на работу в выходной день работник не давал. Кроме того, и оснований для привлечения учителя к работе в выходной день без его согласия, предусмотренных ст. 113 ТК РФ, не имелось. Поэтому суд пришёл к выводу о незаконности увольнения и работника в должности восстановил (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 01.10.2012 из Обзора апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 4 квартал 2012 года).

Работник не выходил на работу в новогодние каникулы. Такой невыход работодатель посчитал прогулом и уволил его по соответствующему основанию. Суд, однако, признал увольнение незаконным, указав, что новогодние каникулы не были для истца рабочими днями по условиям режима его работы в соответствии с трудовым договором. Письменного распоряжения о привлечении работника к работе в указанные дни не было, письменного согласия на труд в нерабочие дни работник также не давал. Суд указал, что устное распоряжение работодателя о выходе на работу в праздники не является надлежащей формой привлечения сотрудника к выполнению трудовых обязанностей. Соответственно, ослушание работника не может расцениваться как дисциплинарный проступок, а увольнение за прогул не было законным и обоснованным. (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 05.06.2012 по делу N 33–1610–2012).

Ч. считала, что работодатель при сокращении предложил не все имеющиеся вакантные должности, и сама подала заявление о переводе на одну из нескольких должностей: ведущий инженер РЦДПО, редактор (тележурналист) УИОС, инженер УИОС. Однако должность ведущего инженера РЦДПО также была сокращена, а должность редактора (тележурналиста) требовала высшего профессионального образования журналиста и опыта работы, которыми Ч. не обладала. На должность инженера УИОС могло быть назначено только лицо, обладающее высшим профессиональным техническим образованием и являющееся специалистом по связям с общественностью. Ч. этим характеристикам не соответствовала, поэтому работодатель не обязан был предлагать данные должности. Увольнение оказалось законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33–32998/2016).

Увольнение в выходные дни вызывает многочисленные споры между работодателями и наёмными работниками, которые иногда кончаются судебными разбирательствами. Нередко по этому вопросу нет единодушного мнения между специалистами по правовым и кадровым вопросам. Тем не менее в определённых условиях увольнение в выходные и праздничные дни возможно, но требует тщательного изучения всех правовых тонкостей.