Что сделать для того, чтобы покупатель пришёл в магазин и сделал крупную покупку? Прежде всего, нужен профессиональный менеджер по продажам. Но это далеко не тот продавец, который в старые добрые времена словно делал одолжение, соизволив обслужить клиента. Изменилось всё, что касается процесса торговли, а смена тенденций требует изменения моделей управления. Чтобы научить сотрудников работать по новым правилам, нужно грамотно мотивировать их продажи.
Мотивация сотрудников — изменения последних 5 лет
В последнее время маржинальность (прибыльность бизнеса) во многих сегментах существенно сократилась. Рост конкуренции провоцирует повышение стоимости привлечения клиента, в то время как эффективность традиционных методов рекламы снижается ежегодно на 5–8%. Теперь акцент делается на Upsell и Cross sell продажах, что означает увеличение среднего чека покупки и продажу сопутствующих (дополнительных) товаров.
Современные методики продаж для рынка мобильной техники и гаджетов
Одним из действенных методов поднятия продаж является мотивация персонала. Она направлена на то, чтобы сотрудник был заинтересован активно работать с каждым посетителем магазина, преобразовывать его из потенциального клиента в реального покупателя.
Виды мотивации персонала
К основным видам мотивации относятся:
- материальная;
- нематериальная;
- нестандартная.
Повышение материальной заинтересованности работника
Материальная заинтересованность сотрудников — наиболее эффективный движущий фактор для любого вида бизнеса. Говорить о преимуществах одного вида над другим не стоит, но именно на основе материального стимулирования строится дальнейшая мотивационная система.
Итак, этот вид мотивации представляет собой комплекс материальных поощрений:
Подробнее с материальным стимулом персонала можно ознакомиться в этой статье: http://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/materialnoe-stimulirovanie-personala.html
- дифференцированная оплата труда сотрудников, адекватная показателям их работы (ставка и процент за выполненное количество работы);
- справедливое премирование, причём регулярное (каждый месяц, квартал, год), доплата за труд на протяжении многих лет, материальное поощрение за введение новых методов работы;
- комиссионные выплаты, соответствующие проценту перевыполнения плана продаж;
- выплата бонусов, размер которых должен соответствовать принесённой пользе компании конкретным сотрудником.
Эффективность нематериальной мотивации
Нематериальное поощрение продавцов предусматривает проведение ряда мероприятий и действий со стороны руководства:
С подробностями нематериальной мотивации сотрудников можно ознакомиться у нас на сайте: http://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-primeryi.html
- организация праздников, презентаций, юбилеев, на которых отмечаются заслуги виновника торжества;
- поддержка сотрудника в сложной жизненной ситуации, помощь в случае болезни работника или его близкого родственника;
- улучшение условий работы, установка нового оборудования, наличие специальной комнаты психологической разгрузки;
- дорогостоящие подарки от компании;
- помощь в благоустройстве жилья.
Нестандартное стимулирование
Нестандартные формы мотивации нельзя описать точно, ведь они разные, неповторимые, зависящие от того, насколько хватит изобретательности и фантазии у руководителя. Но можно назвать уже используемые на практике:
- вручение подарков за высокие показатели продаж, носящие нерегулярный характер с целью создания интриги;
- поздравление сотрудника с юбилеем или другой знаменательной датой без предупреждения в виде сюрприза;
- приобщение толкового сотрудника к решению более сложных задач, чтобы он почувствовал доверие и признание его достоинств.
Если правильно мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж, они довольно быстро добьются весомых результатов
Показатели KPI
Ключевые показатели эффективности — не что иное, как индикаторы, определяющие уровень эффективности работы сотрудников. Они применяются при разработке мотивирующей системы, в частности, для менеджеров продаж.
Показатели «кипиай» способны отразить результат работы, её производительность, функционирование (активность работы менеджера), уровень эффективности.
Комплексный показатель в сфере продаж включает в себя:
- объем продаж общий и объем продаж частный, для какой-нибудь конкретной товарной позиции;
- количество продаж за месяц;
- процент маржи (прибыли) в сделке;
- круг клиентов;
- средний чек;
- процент повторных продаж к общему числу сделок;
- отношение числа посетителей к числу людей, совершивших покупку (новые клиенты).
Все подробности, принципы разработки и внедрения KPI описаны у нас на сайте: http://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/pokazateli-kpi-v-roznichnoy-torgovle.html
KPI представляет собой удобный инструмент, заметно облегчающий достижение главной цели — увеличения продаж.
Мотивация продавцов: совершенствование методов
Руководитель отдела продаж должен внимательно следить за поведением и активностью продавцов. Как только становится заметным спад настроения, необходимо пересматривать применяемые виды мотивации и по возможности их совершенствовать, а также пробовать новые западные или отечественные методики с понятным пошаговым планом действий.
В чём суть метода Soft Balance — Soft Control
- Постановка целей и определение зоны ответственности. Отличный способ делегирования полномочий и нематериальной мотивации сотрудников. Ставим понятную и конкретную цель, если требуется определяем крайний срок выполнения, очерчиваем зону ответственности и делаем декомпозицию (разбиваем крупную цель на маленькие подцели).
Например, мотивация ивент-менеджера может строиться следующим образом: Цель — провести тренинг для сотрудников отдела продаж в сфере CPA и LTV 28.10.2017. Ответственность — организация мероприятия в срок на должном уровне с бюджетом 120 тыс. руб. Декомпозиция: поиск бизнес-коучей, бронирование зала для мероприятия, оповещение сотрудников отдела продаж, подготовка и покупка необходимых материалов, организация кофе-брейков, составление финансового отчёта о проделанной работе и использовании средств предприятия.
- Жёсткие правила для достижения ключевых показателей. Применяются с целью контроля сотрудников и возможности введения штрафных санкций при невыполнении определённых норм. Например, для отдела продаж ключевыми показателями могут быть: опоздания, уход с рабочего места раньше регламентированного рабочего расписания, невыполнение плана по продажам в целом или конкретных товарных позиций в частности, низкий процент конверсии при оформлении заказов с источников целевого трафика и т. д.
- Свободный график работы. Бонус для порядочных и мотивированных сотрудников, которые напрямую не принимают участия в обслуживании клиентов. Главный фактор внедрения — качественное выполнение работы в указанные сроки.
- Любовь и почёт для лучших результатов и сотрудников. В своей работе различными способами культивируем и стремимся поддерживать стремление работников обеспечивать высочайшее качество выполняемых работ. Наша главная цель — чтобы про такие примеры работы узнали все сотрудники. После достижения каждого отличного результата предусмотрена специальная новостная рассылка, а в конце месяца выходит дайджест, где можно увидеть счастливые фотографии коллег при вручении подарков. Для компаний с небольшим количеством сотрудников также будут отлично работать рейтинг заработных плат или публичная похвала.
Ассоциативный логотип метода Soft Balance — Soft Control
Метод создания идеальной атмосферы в отделе
Добиться практически идеальной обстановки можно в любом коллективе, но долго поддерживать позитивный настрой удаётся не всем руководителям. В помощь им — перечисленные далее методы:
- организация встреч с коллективом. Во время выполнения некоторых задач целесообразно не акцентировать внимание на недоработках, а обсуждать вопросы, болезненные для самих работников. Выявите проблемные моменты в системе мотивации. Возможно, придётся несколько снизить давление на коллектив: это поднимет его настроение, и у работников появится желание улучшить показатели. В ходе беседы следует выяснить, что их больше стимулирует — денежное вознаграждение или моральное поощрение, причём делать это следует в индивидуальном порядке;
- проведение тренингов. Лучшего продавца можно назначить тренером. Так произойдёт обмен опытом, что будет также способствовать сплочённости коллектива. Для проведения подобных мероприятий приглашайте успешных продавцов из других компаний, которые проведут мастер-класс. Можно также использовать метод наставничества, когда опытный работник помогает молодым сотрудникам справляться с проблемными вопросами. Это будет действенным рычагом для поднятия командного духа и улучшения морально-психологического климата в отделе;
- креативность — не стоит жалеть средств для внедрения новых инструментов. Система управления должна работать эффективно, поэтому необходимо пересмотреть свою методику и разобраться, правильно ли она используется. Для внедрения новых инструментов следует выбирать время работы с наименьшей нагрузкой.
Создание идеальной атмосферы в отделе возможно лишь при комплексном подходе к мотивированию персонала
Как разработать метод мотивирующей стратегии
Если положение дел в компании далеко от идеального, необходим комплексный подход к решению проблемы. Здесь поможет метод мотивирующей стратегии, алгоритм внедрения которого приведён ниже:
- Адаптация мотивирующих схем. Нужно разработать уникальную мотивацию для каждого сотрудника, это даст высокий эффект и положительно отразится на качестве работы.
- Разработка гибкой структуры вознаграждений по результатам продаж. Уровень комиссионных следует регулировать в зависимости от состояния рынка. Если он на подъёме, процент поощрительных выплат нужно повышать, а когда в упадке — опускать.
- Регулярные поощрения. Они могут быть ежедневными, один раз в неделю и/или в месяц. Сотрудникам, достигшим лучших показателей, предлагают подарочные карты, абонемент в тренажерный зал, бесплатные обеды. Это будет стимулом для тех, кто не справляется с работой и поднимет дух здорового соперничества. Такие регулярные бонусы способствуют выполнению и перевыполнении норм продаж. Однако делать это нужно корректно и осторожно, чтобы не спровоцировать демотивацию.
- Создание индивидуальных целей. Если у сотрудника намечается знаменательная дата, ему можно в виде предварительного бонуса предложить 1–2 отгула на подготовку к празднику. Это вызовет у сотрудника положительные эмоции, и он будет «готов к подвигам», т. е. к успешному выполнению плановых заданий;
- Мотивация на командный дух. Атмосфера в отделе должна быть такой, чтобы сотрудники были готовы прийти друг другу на помощь, поддержать, подсказать, поделиться знаниями и опытом.
- Признание результатов труда. Публичное признание достижений конкретного сотрудника имеет высокий эффект как для него, так и для его коллег. Полезными являются и письменные благодарности, отосланные по электронной почте. Можно также представить этого работника высшему начальству, приобщить его к обсуждению решения важных стратегических вопросов компании.
Желание каждого стремиться к победе и высоким личным результатам заметно поднимает мотивацию всего коллектива
Как руководителю заинтересовать работников в увеличении продаж
Для выстраивания рабочей системы мотивации менеджеров необходимо понимать приоритетные задачи, стоящие перед сотрудниками отдела:
- налаживание поставок импорта, поиск дополнительных поставщиков;
- ориентир на наличие элитных товаров;
- ставка на увеличение количества продаж через составление индивидуальных планов и привлечение новых покупателей;
- расширение ассортимента товара внутри отдела;
- направленность на прибыль;
- правильное формирование цен, гибкая система скидок.
При разработке системы мотивации необходимо сделать упор на следующие мероприятия:
- расстановку должностей в отделе продаж, способствующая более оперативному решению поставленных перед группой менеджеров задач;
- конкретику действий каждого сотрудника, требующих мотивации;
- сосредоточение внимания на самых значительных участках деятельности отдела с целью мотивировать на активную работу в этом направлении;
- внедрение приёмов материальной и нематериальной мотивации для каждого работника.
Примеры мотивационных систем
Высокой популярности достигла система «Олимпиада», разработанная специалистами сети Enter — ведущей компании на рынке ритейла различных непродовольственных товаров.
Логотип компании Enter — лидера на рынке ритейла различных непродовольственных товаров
Принцип работы системы необычен, он похож на игру. В соцсети компании на специальной странице сотрудники ставят заработанные баллы. После подведения итогов, руководство соответственно поощряет работника.
В рамках этой системы работают следующие программы:
- «золотая лихорадка» — отделы продаж проводят соревнования между коллегами из других регионов. Команда-победитель получает не только более высокую зарплату, но и дополнительное вознаграждение;
- признание — ежемесячно подводятся итоги, активные продавцы награждаются символическими медалями, им выставляются дополнительные баллы;
- «имаго» — сотрудники проявляют инициативу, предлагают интересные формы работы и пути решения создавшихся в коллективе проблем;
- письмо с благодарностью за хорошую работу получает не сотрудник, а члены его семьи;
- работа без наставлений — формируются чёткие цели и очерчиваются зоны ответственности. Сотрудники самостоятельно выбирают методы решения поставленных задач.
Внедрение матрицы ключевых показателей
Созданная мотивационная модель внедряется следующим образом:
- руководство сообщает коллективу о предстоящем применении системы мотивации;
- проводится изучение портрета коллектива (собираются подробные данные о каждом работнике);
- приветствуется использование опыта аналогичных компаний;
- выявляются интересы и потребности работников отдела продаж через опрос.
Чтобы модель заработала, нужны прозрачность, доступность и простота принципов мотивации. Система должна быть понятна людям, также необходима ясность в намерениях руководства.
Рекомендации, предотвращающие демотивацию
При разработке системы стимулирования следует учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Бывают случаи, когда не происходит желаемого эффекта, сколько бы ни старалось руководство мотивировать своих подчинённых. Эксперты в этой области рекомендуют обратить внимание на следующие недоработки:
- возможно, упущен важный момент в построении системы, например, не учтены интересы сотрудников;
- выбраны не все методы мотивации, например, только материальные. В итоге это может привести к обратному эффекту;
- в отделе не совсем благоприятная атмосфера и в этом плане не принято никаких мер;
- сотрудники ничего не знают об истинных планах и задачах отдела, они отстранены от их решения;
- каждый из менеджеров достаточно профессионален, однако в отделе нет команды.
На основе перечисленных недоработках можно сделать соответствующие выводы, чтобы учиться не на своих, а на чужих ошибках.
Видео: как мотивировать людей на сверхдостижения
По большому счету, мотивация необходима для пробуждения у сотрудника желания выполнять свою работу качественно, в полную силу, с интересом. Если речь идёт о мотивации в сфере продаж, то здесь не обойтись и без такого рычага, как требовательность со стороны начальника отдела. Только при комплексном подходе с учётом применения разнообразных методов мотивации и контроля руководства можно достичь желаемого уровня продаж, которые напрямую связаны с получением компанией прибыли.
