Прогул как основание для увольнения или применения к работнику более мягких санкций

Термин «прогул» широко употребляется в Трудовом кодексе и в служебном общении. Почти каждый работник хотя бы раз на протяжении трудовой деятельности бывает обеспокоен тем, чтобы его отсутствие на работе не посчитали прогулом, и уж абсолютно каждый наниматель хотя бы однажды в шутку или всерьёз грозил одному из своих подчинённых составить акт и уволить за прогул. Однако прогул — понятие очень многогранное: иногда его совсем непросто установить и зафиксировать, а в некоторых случаях он бывает вынужденным, тогда по ТК РФ день полагается оплатить.

Понятие прогула в Трудовом кодексе РФ

Понятие прогула содержится в ст. 81 ТК (основания увольнения по инициативе нанимателя). Но это вовсе не означает, что за установлением факта прогула должно следовать увольнение. Прогул — это прежде всего дисциплинарный проступок, а в качестве санкции за него может быть применено любое взыскание, обозначенное в ст. 192 ТК.

Статья 81 ТК РФ относит прогул к группе грубых нарушений сотрудником своих трудовых обязанностей.

Прогул определяется как отсутствие работающего гражданина на положенном ему трудовым соглашением или распоряжением нанимателя трудовом месте без причин, которые могут быть признаны уважительными, на протяжении всего трудового дня (смены) либо более четырёх часов подряд в течение дня (смены).

Отсутствие работника на месте

Далеко не каждый факт неявки сотрудника на работу может быть расценен как прогул

Что можно считать рабочим местом

И место, и период времени, в течение которого сотрудник обязан присутствовать там, чаще всего оговаривается в заключённом с ним контракте. Однако условие о рабочем месте (здесь не имеется в виду место работы — территориальное расположение организации или её подразделения) — закрепление работника за конкретным оборудованием — может быть обозначено в другом документе, например, приказе или распоряжении нанимателя, должностной инструкции. Специфика труда в некоторых профессиях (водитель, курьер и другая работа разъездного характера) не позволяет с точностью установить месторасположение, в котором работник должен находиться в течение трудового дня. В таких ситуациях факт прогула можно засвидетельствовать по другому признаку — невыполнению своей функции в совокупности с невозможностью определить место нахождения.

Сколько часов и дней отсутствия на работе считаются прогулом

Соответствие периода отсутствия лица на рабочем месте установленным законом срокам, а именно полной рабочей смене или периоду времени не менее четырёх не прерывающихся часов. На практике зачастую спорные моменты возникают в тех случаях, когда время отсутствия прерывается регламентированным обедом или технологическим перерывом. На этот счёт существуют две противоположные точки зрения, подтверждённые имеющейся судебной практикой — обед прерывает рабочее время либо нет. Первая позиция основана на том, что человек может уйти с рабочего места в свой обеденный перерыв, вторая — на отсутствии в трудовом законодательстве прямого разделения трудового дня на «дообеденное» и «послеобеденное» время, трудовой день неделим.

Какие причины являются уважительными и неуважительными

Уважительной называется причина, которая подтверждала бы объективную невозможность или затруднительность присутствия на работе. Отнесение той или иной причины к уважительным закон отдаёт на усмотрение нанимателю — чёткого перечня нормативно-правовые акты не содержат. Тем не менее судебная практика показывает, что наниматели не всегда адекватно оценивают уважительность причин, обусловивших прогул. В свою очередь, уволенный за прогул работник в случае признания уважительности причины судом будет обязательно восстановлен на работе.

Существующая судебная практика имеет примеры признания отсутствия факта прогула судами в связи с уважительностью следующих причин:

  • обращение за экстренной медицинской помощью самого работника, членов его семьи или близких родственников;
  • необходимость срочного проведения работ по устранению аварии по месту жительства или в принадлежащем на праве собственности жилье (например, экстренная замена лопнувшей канализационной трубы);
  • участие в оперативно-следственных мероприятиях, проводимых органами внутренних дел и другими органами, уполномоченными вести расследование, в судебных заседаниях;
  • исполнение профсоюзных обязанностей или других действий в интересах коллектива или организации;
  • самовольное пользование социальным отпуском при наличии оснований для его получения (например, уход в отпуск в связи с рождением ребёнка без соответствующего оформления) и пр.
Мать с ребёнком на приёме у врача

Если в рабочее время пришлось срочно идти с ребёнком к врачу, это не будет считаться прогулом

Как видно, при квалификации причины прогула нанимателям необходимо проявлять особо тщательно анализировать все сопутствующие пропуску работы обстоятельства по признакам их субъективности и объективности. Ведь в случае признания судом причины уважительной работнику придётся оплатить не только дни оспариваемого, но и вынужденного прогула в связи с увольнением.

Признаки прогула по действующему законодательству

Прогул — понятие юридическое. Следовательно, должны быть нормы, его конкретизирующие, чтобы исключить спорные моменты в отношениях с нанимателями, а также достичь единообразия судебной практики при рассмотрении исков о восстановлении на работе. Таким документом стало Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004, в него был включён перечень действий работника, которые расцениваются как прогул, «достойный» увольнения. Они следующие:

  • невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в соответствии с частью четвёртой статьи 186 Кодекса в отдыхе непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов).

Наказания: выговор, штраф, увольнение

Выбор меры наказания за прогул законодательство также оставляет на усмотрение нанимателя. Как и любое дисциплинарный проступок, прогул может повлечь за собой:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

В некоторых случаях неявку на работу без уважительной причины могут и не наказать, прогулянное время просто отрабатывается. Если во внутреннем трудовом распорядке предусмотрены штрафные санкции за прогул, работодатель имеет право их применить. Тем не менее похвастать неограниченной свободой при выборе и назначении наказания наниматели всё же не могут, при разрешении вопроса они должны учитывать сразу несколько моментов:

Наниматель показывает работнику красную карточку

Вопреки распространённому мнению, за прогул не обязательно увольнять

  1. Выбранный вид наказания должен строго соответствовать степени тяжести самого проступка и сопутствующим ему обстоятельствам. Также должны учитываться потери, которые понёс производственный процесс.
  2. За один проступок может быть применён лишь один вид наказания.
  3. При наличии в организации или в отрасли распространяющегося на прогулявшего работника нормативного акта (закона, устава, положения), предусматривающего иные меры наказания, следует руководствоваться именно этим актом.
  4. Привлечь работника к ответственности за прогул можно лишь в течение установленного законом срока — не позже месяца со дня, когда наниматель узнал о поступке, и не позже полугода с момента его совершения.
  5. Нельзя привлекать работника к ответственности во время его нахождения на больничном или в отпуске.

Лишение премии как санкция за прогул

У нанимателей нередко возникает вопрос о том, можно ли лишить премии за прогул. В соответствии с ТК перечень наказаний за дисциплинарный проступок ограничен тремя их видами, перечисленными в ст. 192. Если в организации действует положение о премировании, вопросы выплаты премии решаются в соответствии с этим локальным НПА. Как правило, премия выплачивается за достижение каких-либо высоких показателей труда. Таким образом, наличие дисциплинарного взыскания напрямую на вопрос выплаты премиальных влиять не может.

Видео: может ли работодатель удержать заработную плату за прогул

Как доказать и оформить прогул, привлечь работника к ответственности

Порядок фиксации факта совершения дисциплинарного проступка и дальнейшие действия по привлечению к ответственности нарушившего дисциплину сотрудника строго регламентирован. А это значит, что несоблюдение требований закона хотя бы на одном из этапов может повлечь самые серьёзные последствия — вплоть до восстановления в должности уволенного за прогул работника.

Процедура оформления прогула начинается с обнаружения отсутствия работника на месте. Руководитель структурного подразделения всеми возможными способами пытается связаться с «пропавшим» для выяснения причины его отсутствия. Уже на этом этапе процедура может быть завершена, поскольку выяснится, что гражданин не явился на работу по уважительной причине.

Как обозначается прогул в табеле учёта рабочего времени

Если работник не явился по уважительной причине, в табель заносится соответствующее обозначение, а гражданину разъясняется, что он должен предоставить документальное подтверждение причин отсутствия. Если связаться с прогульщиком не удалось или выяснилось, что уважительных причин для неявки он не имеет, в табель заносится условное обозначение «НН» — неявка по невыясненным причинам, или «Я» — присутствие на работе неполный трудовой день (дополнительно указывается количество отработанных часов).

Составление докладной записки

Руководитель структурного подразделения уведомляет о факте нарушения дисциплины руководство организации и отдел кадров — как правило, он пишет докладную записку.

Секретарь с блокнотом

Все действия, связанные с оформлением прогула, должны фиксироваться письменно, чтобы избежать спорных ситуаций

Акт о неявке на работу

По факту прогула составляется акт о неявке на работу (обязательно в присутствии двух свидетелей). В нём указывается временной отрезок, в течение которого лицо отсутствовало. Если прогул носит длительный характер, такие акты лучше составлять ежедневно во избежание возникновения ситуации, когда некоторые дни прогула будут исключены, потому что человек подтвердил уважительную причину отсутствия.

Написание объяснительной записки сотрудником

После появления прогульщика на работе от него в обязательном порядке следует затребовать объяснения причин прогула в письменной форме (написать самостоятельно или предоставить справку). В объяснительной прогульщик должен отразить обстоятельства и причины неявки на работу. Срок предоставления — три дня. В случае отказа гражданина от объяснений, надо составить соответствующий акт. Отказ следует расценивать как отсутствие уважительных причин для неявки на рабочее место.

На основании собранных документов руководитель организации решает вопрос о признании либо непризнании причин отсутствия уважительными, а также о выборе меры наказания, если был установлен факт прогула.

Приказ о признании прогула и наложении взыскания

На основании резолюции руководителя отдел кадров вносит в табель соответствующее обозначение («ПР» — прогул). После этого издаётся приказ о применении мер дисциплинарной ответственности.

Фотогалерея: образцы и формы документов для оформления прогула и применения мер дисциплинарной ответственности за него

Вынужденное отсутствие и его оплата

Вынужденным прогулом согласно действующему законодательству считается неявка на работу, которая произошла по вине нанимателя:

  • вследствие незаконного увольнения;
  • вследствие других нарушений закона нанимателем при увольнении работника (например, несвоевременная выдача трудовой книжки или внесение в неё несоответствующей закону и обстоятельствам записи об увольнении).

Как оспорить решение работодателя

Факт вынужденного прогула устанавливается решением суда или предписанием инспекции по труду. Кроме оплаты за время вынужденного прогула, бывший сотрудник может претендовать и на возмещение морального ущерба, причинённого неправомерными действиями нанимателя.

Временные рамки и размер оплаты дней вынужденного прогула, как правило, отражаются в решении суда (предписании трудовой инспекции) о восстановлении человека на работе (иногда — об изменении формулировки записи об увольнении в трудовой книжке). Время вынужденного прогула начинает течь со дня, следующего за днём увольнения, заканчивается днём, предшествующим дню восстановления на работе по решению суда.

Судейский молоток

Факт вынужденного прогула может быть объявлен только компетентным органом — судом или инспекцией по труду

Как правильно рассчитать компенсацию за вынужденный прогул по среднему заработку

Оплачиваются дни временного прогула исходя из рассчитанной по общим правилам среднедневной зарплаты (порядок расчёта установлен Постановлением правительства РФ №922 от 24.12.2007).

Не следует забывать о том, что выплаченное работнику выходное пособие необходимо засчитать при исчислении оплаты вынужденного прогула. Другими словами, сумму выходного пособия следует вычесть из рассчитанного размера компенсации.

Среднедневная заработная плата рассчитывается по следующей формуле:

Среднедневной заработок для целей расчёта оплаты периода вынужденного прогула = выплаты (за исключением выплат единовременного и социального характера) за предшествующие дню увольнения 12 полных календарных месяцев/ число фактически отработанных дней за этот же период.

Размер компенсации можно рассчитать следующим образом:

Компенсация = среднедневной заработок × число дней вынужденного прогула.

Пример расчёта выплаты

Юрисконсульт Г. И. Свиридова была уволена по сокращению штатов 15 сентября 2016 года с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка (26 985 р.). Впоследствии выяснилось, что на момент увольнения она была беременна, и, соответственно, уволена была незаконно (согласно ст 261 ТК, беременные работницы могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации). Свиридова обратилась в районный суд с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.

Решением суда от 17 октября 2016 года Свиридова была восстановлена на работе. Наниматель издал приказ о восстановлении 18 октября. Таким образом, период вынужденного прогула составил 22 рабочих дня (за период с 16.09.2016 по 17.10.2016).

Данные, необходимые для расчёта среднедневного заработка Свиридовой:

  1. Доход за период с сентября 2015 года по август 2016 года (без учёта оплаты больничных, отпусков и единовременных премий) — 302 000 р.
  2. Фактически отработанных дней за расчётный период — 235.

Расчёт среднедневного заработка: 302 000 р./235 дей = 1 285 р.

Расчёт суммы, подлежащей выплате за вынужденный прогул: 1 285 р. × 22 дня = 28 270 р.

Учитывая то, что Свиридовой при увольнении было выплачено выходное пособие (по правилам увольнения при сокращении штата), из положенной компенсации следует вычесть сумму пособия: 28 270 р. — 26 985 р. = 1 285 р.

Видео: юридическая консультация о прогулах и отгулах

Прогул — грубое нарушение дисциплины труда, но всё же его ставят в один ряд с другими дисциплинарными проступками. А это значит, что и оформление прогула, и наказание за его совершение регламентируется нормами ст. 192 ТК РФ. Отступление от этих норм грозит нанимателю очень серьёзными последствиями.

Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация - это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.
Подробнее
Интересное