Поиск подходящего места работы зачастую процесс сложный и длительный. То же самое можно сказать и о процессе подбора кандидата на вакантное место. Хотя многие работодатели охотно прибегают к услугам кадровых служб, стоимость таких услуг довольно высока. Поэтому основным способом поиска новых сотрудников все еще являются объявления в сети интернет и газетах. В связи с этим очень часто работодатель сразу видит, что данный кандидат не соответствует необходимым требованиям.
Как правильно уволить работника, который не прошел испытательный срок, а также другие правовые аспекты, связанные с испытательным сроком, мы и рассмотрим в этой статье.
Установление испытательного срока
Несмотря на то, что установление испытательного срока не является обязательным, практически все работодатели прибегают к этому методу проверки будущего работника. Помимо проверки профпригодности кандидата, наличие испытательного срока в трудовом договоре значительно упрощает процесс увольнения не подошедшего кандидата.
Трудовой кодекс РФ (а именно 70 статья), ограничивает время испытательного срока:
- Три месяца для основной категории работников.
- Шесть месяцев, в случае приема на вакантное место директора, главного бухгалтера и заместителей.
- Две недели, если контракт краткосрочный (до 6 месяцев).
Конечно, нужно отметить, что если и работника, и работодателя устраивает, сроки могут быть и увеличены. Но только по согласию сторон. И только если не противоречит иным федеральным законам. Это, в частности, касается госслужб.
Важно! Помимо составления документа с основными должностными обязанностями работника, очень полезным будет составление работодателем плана работ на весь срок испытания. Такой план обязательно должен быть подписан работником. Наличие такого документа будет значительно упрощать контроль за исполнением обязанностей, и в случае проф. несоответствия станет подтверждением для увольнения как не прошедшего испытательный срок.
Запрет на установление испытательного срока
Работодателю следует помнить, что есть категории работников, для которых установление испытательного срока невозможно в принципе:
- Сотрудники, прошедшие конкурсные отбор.
- Беременные женщины и с детьми до 1,5 лет.
- Сотрудники младше 18 лет.
- Сотрудники, работающие сразу после окончания ГОУ (в течение одного года).
- Сотрудники на выборных должностях.
- Сотрудники, поступившие по переводу.
- Сотрудники, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2 месяцев.
Исходя из перечня, приведенного выше, можно сделать вывод что, например, увольнение беременной на испытательном сроке возможно только на общих основаниях. Т.к. испытательный срок для нее устанавливать нельзя.
Процесс увольнения сотрудника на испытательном сроке
Как уже говорилось ранее, наличие испытательного срока упрощает для работодателя процесс увольнения не понравившегося кандидата. Для работодателя очень важно хорошо обдумать и изложить причины увольнения не подошедшего кандидата. Это связано с тем, что очень часто работники оспаривают увольнение на испытательном сроке в суде.
Шаг 1. Приняв решение об увольнении сотрудника, работодатель обязан известить его об этом. Причем сделать нужно это в трехдневный срок. А также обязательно до окончания установленного испытательного срока. Если же работодатель задержится с таким извещением, и испытательный срок подойдет к концу, то уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок будет невозможно.
В связи с этим нужно помнить, что законодательством предусмотрены периоды, которые не входят в испытательный срок. А, следовательно, время отсутствия сотрудника будет добавлено к основному сроку. К таким периодам относятся:
- Больничный.
- Отпуск для прохождения обучения.
- Простой работы по вине работодателя.
- Отстранение от работы по вине сотрудника.
- Прогул.
Шаг 2. Подготовка необходимой документации. Документов для подтверждения факта не прохождения испытательного срока может быть довольно много. Остановимся на основных:
- Уведомление о прекращении трудового договора (обязательно с указанием причин).
- Докладные о невыполнении должностных обязанностей.
- Акты о браке (если работник занят на производстве).
- Отзывы человека ответственного за прохождение испытательного срока (мастер, директор, прораб).
- План работ на испытательный срок (с отметками о выполнении или не выполнении).
- Отзывы коллег и т.д.
Шаг 3. Подготовить приказ о расторжении трудового договора и ознакомить с ним сотрудника.
Шаг 4. Произвести полный расчет. Выплачивается вся недополученная зарплата и компенсация за отпуск, который работник не использовал. Расчет производится строго в день увольнения.
Шаг 5. Выдать на руки сотруднику его трудовую книжку со всеми соответствующими отметками. Также в день увольнения.
Увольнение по сокращению на испытательном сроке
В условиях нестабильно экономической ситуации и кризисов, многие компании вынуждены проводить сокращение своего штата. В таких случаях сотрудники, находящиеся на испытательном сроке естественно первые, попадают под сокращение.
Здесь нужно отметить, что на сотрудника на испытательном сроке распространяются все нормы законодательства. И, следовательно, если работодатель сокращает такого работника, он будет обязан провести это сокращение по всем нормам законодательства (в том числе и с выплатой компенсации).
Некоторые работодатели в ситуации с сокращением таким работников считают, что проще будет уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок. Но если это не соответствует действительности, и работодателем будет собрано мало доказательств, такой работник может оспорить увольнение на испытательном сроке. И при отсутствии у работодателя подтверждения некомпетентности данного сотрудника, суд может удовлетворить такой иск.