Практически каждый, кто устраивается на официальную работу, может столкнуться с предложением начать свой трудовой путь в компании с испытательного срока. Работодатель имеет на это право, но закон ограничивает как продолжительность испытания, так и круг лиц, к которым оно может быть применено.
Что говорит трудовое право об испытательном сроке
Испытательный срок — период, предназначенный для полноценной проверки компетенций и квалификации нового сотрудника. По итогам этого контрольного наблюдения кандидат либо будет принят в штат предприятия, либо отправится искать работу дальше.
Ключевые особенности и правовые нормы, касающиеся трудового договора с испытательным сроком, отражены в статье 70 ТК РФ. В законе есть несколько основополагающих моментов, которые необходимо учитывать обеим сторонам трудовых взаимоотношений:
- Испытательный срок (ИС) может быть назначен только для вновь принимаемых работников. Сотрудникам, которые уже трудоустроены на предприятии, такой проверочный период не может быть установлен.
- Период испытательного срока должен быть в обязательном порядке зафиксирован в трудовом контракте. Внести этот пункт можно только при заключении соглашения. Без конкретного пункта, указывающего на этот факт, применение трудовой проверки незаконно. Отсутствие такого пункта в контракте означает только одно — испытательный срок для человека не установлен. Единственное исключение — вариант, когда человек входит в должность без заключения трудового соглашения (по части 2 статьи 67 ТК РФ). Закон допускает включить это условие в договор постфактум, но только оформив ИС дополнительным соглашением и до момента начала работы.
Дополнительное соглашение о допущении к работе с ИС — исключение из правил
- Испытательный срок назначается только по обоюдному согласию. Если нанимаемый не согласен проходить профессиональную проверку, работодатель не имеет права вносить этот пункт в соглашение. А если это сделано, человек имеет право не подписывать его. А вот как отреагирует на это наниматель при приёме на работу — открытый вопрос.
- Применение ИС никак не может ущемлять права работника. На сотрудника в этот период распространяются все нормы ТК РФ, так же, как на всех остальных его коллег. К примеру, запрещено устанавливать работнику пониженную зарплату под предлогом прохождения проф. проверки.
- Что касается максимальной продолжительности ИС, возможны следующие варианты:
- 3 месяца — типовой максимальный срок для всех сотрудников;
- 6 месяцев — испытательный период, который допускается при проверке профессиональных качеств определённого круга сотрудников. Сюда относятся: руководитель компании, замы директоров разного уровня, главбух и его заместитель, руководители структурных подразделений, начальники цехов, отделов и пр.;
- две недели — такое ограничение стоит при подписании срочного трудового контракта (на срок от двух до шести месяцев).
Оформление трудового договора с испытательным сроком
Трудовое соглашение, где устанавливается испытательный период, практически не отличается по своей структуре от стандартных контрактов. И это логично, ведь после прохождения проверки, если работник продолжает работу в компании, уточнения в него не вносятся. И далее этот же контракт продолжает своё действие в качестве основного трудового документа.
Здесь также есть обязательные блоки, где должны быть отражены следующие данные:
- Реквизиты контракта:
- место и дата составления;
- порядковый кодовый номер (согласно внутреннему документообороту);
- наименование документа;
- реквизиты сторон — работника и работодателя: название компании (полное и сокращённое), сведения о руководителе, визирующем контракт, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями, а также и Ф. И. О. поступающего на службу человека.
В «шапке» трудового договора указываются основные реквизиты сторон
- В основном блоке, содержащем предмет договорённостей, фиксируются базовые условия трудоустройства:
- структурное подразделение, где будет трудоустроен сотрудник;
- должность (согласно штатному расписанию);
- условия труда по аттестационной оценке вредности/опасности и дата, когда этот факт установлен;
- описание рабочего места;
- срок трудового контракта (неопределённый или с ограниченным сроком действия) и его статус (основное место работы или совместительство);
- точная дата начала трудовой деятельности;
- длительность испытательного срока (здесь же можно прописать нюанс, что при отсутствии сотрудника на работе по уважительным причинам это время исключается из проверочного периода);
- основные критерии оценки успешности прохождения ИС.
В общих положениях ТД прописываются основные моменты по функционалу, месту работы и прочим условиям
- В следующих блоках должны быть перечислены права и обязанности обеих сторон договора.
И права, и обязанности сторон должны быть прописаны подробно
- Далее идёт режим рабочего времени и периодов отдыха. Здесь должны быть указаны:
- продолжительность времени выполнения трудовых обязанностей (в часах);
- длительность рабочей недели;
- точное время начала и окончания работы, перерыв и прочие моменты;
- какой период отдыха положен работнику. С указанием количества дней основного и дополнительного отпусков (если такой положен сотруднику).
В пункте, регламентирующем время труда и отдыха, перечисляются все ключевые моменты
- Один из важнейших для работника пункт — условия оплаты труда и мотивационные выплаты.
В пунктах об оплате прописываются размер и сроки выплаты вознаграждения, условя премирования
- Стандартный пункт для любого договора — ответственность сторон.
Ответственность сторон — обязательный пункт договора
- При описании обстоятельств, при которых соглашение может быть расторгнуто или изменено, нужно опираться на обоюдные договорённости, Трудовой кодекс и другие законы.
Расторжение договора подчиняется ТК РФ и прочим законодательныим актам, что джолжно быть отражено в соглашении
- В заключительных положениях контракта описываются шаги по решению трудовых споров. Затем идут полные реквизиты сторон, подписи и дата подписания. На экземпляре работодателя сотрудник должен поставить отметку, что свой экземпляр он получил на руки.
Визирование договора должно пройти в течение трёх дней с момента трудоустройства
По стандартному алгоритму договор распечатывается в двух экземплярах, визируется сторонами, один остаётся в отделе кадров, а второй выдаётся на руки принятому работнику.
После составления трудового соглашения готовится приказ, который ратифицирует трудоустройство человека. При подготовке документа важно учитывать, что все пункты распоряжения должны дублировать основные положения трудового контракта. Если для работника установлен испытательный срок, он отражается в определённой графе приказа.
В унифицированной форме Т-1 есть отдельный блок для фиксации ИС
Трудоустроенный сотрудник должен зафиксировать факт, что он ознакомлен с распоряжением, поставив свою визу и дату.
Делать запись об ИС в трудовой книжке сотрудника запрещено (смотри официальные правила заполнения трудовых книжек). Вносится только запись о приёме на работу по стандартным правилам.
С кем нельзя заключить договор с испытательным периодом
Период проверки профпригодности может быть применён не ко всем соискателям. Так, не устанавливается и, соответственно, не прописывается в трудовом соглашении ИС для следующих сотрудников:
- лиц, не достигших восемнадцати лет;
- беременных, соискательниц, на попечении которых находится ребёнок (дети) до 1,5 лет;
- лиц, приглашённых на работу в порядке перевода (когда договариваются 2 нанимателя);
- сотрудников, поступивших на работу по конкурсу;
- выпускников вузов, которые официально трудоустраиваются впервые, если после окончания образовательного учреждения не прошёл 1 год;
- сотрудников по срочному (сезонному) договору со сроком до двух месяцев.
Когда допускается продление испытательного срока
Законодательство жёстко устанавливает максимальную продолжительность испытательного срока. Даже если обе стороны готовы его продлить. Но есть несколько вариантов, когда можно продлить утверждённый порядок, к таким обстоятельствам относятся:
- Больничный лист, полученный во время прохождения испытательного срока.
- Перерыв в работе, когда служащий брал согласованный с руководством отпуск без содержания.
- Периоды простоя предприятия.
- Общественные работы в качестве присяжного заседателя.
- Другие периоды, когда причины отсутствия на рабочем месте должны быть признаны уважительными.
Во всех вышеприведённых случаях ИС может быть приостановлен до момента выхода человека на рабочее место, а зафиксированный в соглашении срок пролонгируется на то время, когда он отсутствовал на работе.
Нужно учитывать, что продление ИС должно быть задокументировано. Для этого надо издать приказ. Причём к распоряжению рекомендуется приложить копии бумаг, которые подтверждают правомочность оснований. Например, если это был больничный — листок нетрудоспособности с зафиксированным периодом, если отпуск без сохранения зарплаты — приказ и т. п.
Как правило, работодатель заключает контракт с соискателем на максимальный допустимый законодательством срок. Это оптимальный вариант. Так как если сотрудник подтверждает свою квалификацию раньше, наниматель имеет право сократить срок испытания досрочно. Сокращение срока ИС — более простая процедура, в отличие от увеличения.
Есть ряд нанимателей, которые выставляют перед приёмом на работу требования о заключении с кандидатом на вакансию отдельного срочного контракта. В этом варианте проверочный срок может быть гораздо более длительным, чем тот, что допустим по закону. Но это нарушение трудовых прав работника, заявив о котором он может добиться штрафных санкций для нанимателя и восстановления на работе со всеми полагающимися выплатами и компенсациями (если последовало увольнение после незаконно заключённого соглашения).
Как документально оформить результат испытания
Порядок прохождения и подведения итогов по испытательному сроку не регламентирован в трудовом законодательстве. Таким образом, наниматель должен самостоятельно определить:
- этапы прохождения испытательного периода;
- задачи, которые сотрудник должен выполнить для подтверждения своей квалификации, знаний или навыков;
- какими методами будет проводиться тестирование;
- кем и как будут оцениваться результаты ИС;
- в какой форме подвести итог.
Отметим, что при формировании плана в обязательном порядке должны быть учтены определённые моменты:
- поручения должны соответствовать обязанностям работника, прописанным в должностной инструкции (ДИ);
- задачи должны корреспондировать с трудовым соглашением и не нарушать служебные руководства и внутренний распорядок работ;
- тестовый план не должен создавать препятствий для выполнения установленных целевых задач и исполнения должностных обязанностей;
- анализируя выполнение задач, нужно учесть только объективные факты и сравнить их желаемыми результатами по нескольким основным пунктам.
Руководитель протестированного сотрудника по окончании его испытательного срока пишет заключение о результатах. Желательно, чтобы вся процедура была описана во внутренних локальных актах.
При успешном прохождении контрольного тестирования наниматель имеет право не оформлять какие-либо документы. По прошествии ИС работник автоматически становится полноценным членом коллектива без документальной фиксации этого факта. Можно подготовить приказ или заключение об успешном прохождении испытания. Или просто вызвать сотрудника в кабинет директора или непосредственного руководителя и поздравить его с этим.
Получить на руки бумагу об успешном прохождении ИС всегда приятно
Более сложный вариант — когда испытательный срок пройден с неудовлетворительными результатами. В этом случае для подстраховки организация, как правило, формирует пакет документов для обоснования этого факта.
Есть несколько форм отчётных документов, которыми можно зафиксировать результаты прохождения испытательного периода, к ним относятся:
- Распоряжение по результатам или о досрочном прекращении ИС.
Причиной «прохождения» ИС может стать беременность, когда вступают в действие статьи 9 и 70 ТК РФ, запрещающие испытание для женщин в положении
- Резюме, где выносится заключение о компетенциях сотрудника (естественно, рабочих). Готовится этот документ непосредственным руководителем или куратором испытуемого человека. В компании может быть установлен отдельно разработанный бланк для отчёта, или заключение составляется в свободной форме.
Все проступки человека во время прохождения ИС лучше фиксировать и в последствиии приложить к заключению
- Акт-заключение, выданный специальной комиссией.
Сотрудник должен быть ознакомлен с актом комиссии
К этим документам желательно приложить:
- объяснительные записки лица, проходящего испытания, если что-то было сделано несоответствующим образом;
- докладные или служебные записки коллег;
- отзывы партнёров, контрагентов или клиентов — тех, кто ведёт рабочий диалог с соискателем, проходящим первичное тестирование.
Один из самых распространённых документов, который применяется при оценке — заключение о прохождении ИП. Здесь рекомендуется установить стандартную форму, в которой для определённых должностей можно оценить, к примеру:
- профессиональные компетенции;
- ответственность и обязательность работника;
- исполнительность;
- способность к планированию процессов;
- качество выполняемой работы;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- достижения, которые показал испытуемый при прохождении испытания;
- командный дух и прочее.
На основании такого документа можно сделать вывод о том, подходит ли конкретный сотрудник компании. Испытуемый должен быть ознакомлен с резюме и поставить под итогом свою подпись. Особенно когда речь идёт об увольнении работника как не прошедшего испытательный срок.
Заключение о прохождении испытательного срока желательно делать по предварительно составленному плану
Отметим, что несколько заключительных бумаг по итогам неудовлетворительного прохождения испытания зачастую защищают интересы нанимателя, когда уволенный работник идёт в суд или трудовую инспекцию, пытаясь оспорить такое решение.
Во избежание обращения уволенного в инспекцию по труду или в суд необходимо при оформлении на работу:
- Подготовить определённый план адаптации и осуществления трудовых действий, составив программу сопровождения сотрудника на тестовый период. В ней должны быть отражены знакомство, встречи и консультации с коллегами, основные этапы прохождения ИС, навыки, которые нужно показать в этот период и метод их оценки.
В программе должен быть конкретный перечень шагов, которые нужно пройти при введении в должность
- Сформулировать чёткие задачи лицу, проходящему испытание. Установить конкретные даты и сроки, когда сотрудник должен овладеть знаниями и навыками.
- Выдать оформленный план соискателю, чтобы он ознакомился с ним и выполнял его. Рекомендуется оставить второй экземпляр с визой испытуемого в отделе кадров.
- Назначить отдельного сотрудника-куратора, кто будет помогать, проверять и документировать действия соискателя.
Порядок расторжения контракта с испытательным периодом
Основная цель установления начального проверочного периода — проверка профессиональных компетенций человека, а если по каким-то параметрам рабочие качества сотрудника не соответствуют ожиданиям нанимателя, оперативно, без лишних процедур и ограничений расторгнуть договор с ним.
Порядок прекращения трудовых отношений определён в трудовом законодательстве (в статье 71 ТК РФ).
Если после прохождения испытательного срока или до его окончания компанией принято решение о прекращении контракта с соискателем (причём сделать это можно в любое время), первым шагом должно быть составление уведомления о неудовлетворительном результате проверки компетенций, в котором нужно указать причины этого решения. Унифицированной формы такого извещения нет, поэтому бумага составляется в произвольной форме.
Здесь нужно учитывать: опоздание с уведомлением сотрудника о том, что он не прошёл испытание, повлечёт за собой автоматическое трудоустройство в штат. Период, когда нужно предъявить извещение, установлен статьёй 71 ТК РФ — 3 дня.
В уведомлении или в приложении к нему достаточно указать 3–4 основные причины, по которым человек не прошёл ИС
Для информации: бывает, что наниматели удовлетворяют просьбу увольняемого, проставляя в трудовой книжке вместо основания, которое предусмотрено для непрохождения испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), запись об увольнении по собственному желанию (пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ). Аргументация сотрудника — нежелание иметь в трудовой запись фактически о профнепригодности, которая может повлиять на его дальнейшее трудоустройство. Заметим, что, во-первых, работник всегда может адекватно обосновать непрохождение испытательного срока на последующем собеседовании, эта статья редко является причиной для отказа в приёме на работу. А во-вторых, для работодателя такой шаг навстречу несёт определённые риски. Обиженный человек может начать оспаривать своё увольнение в судебном порядке. Такие прецеденты есть. И при удовлетворении иска предприятие, помимо восстановления ненужного работника, попадёт на выплаты за период его отсутствия на рабочем месте и доначисление компенсаций. Поэтому рекомендуем подготовить стандартный пакет документов на увольнение по факту несоответствия сотрудника по результатам ИС и не соглашаться на такую сделку.
При расторжении трудового соглашения после уведомления сотрудника о неудовлетворительных результатах испытания издаётся приказ с конкретным обоснованием. Форма распоряжения может быть разработана кадровой службой предприятия. Документ стандартно визируется руководителем организации. Увольняемый должен расписаться в пункте об ознакомлении с распоряжением. Законодательное основание для указания в приказе и трудовой книжке увольняемого человека — часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации — указывается и в первом, и во втором документе полностью без сокращения (смотри правила оформления трудовых книжек и кадровой документации).
Увольнение во время испытательного периода может пройти не только по инициативе нанимателя. Работник, поняв, что он не справляется, либо решив, что такая работа ему не подходит, имеет право написать заявление на увольнение по собственному желанию. В этом случае период отработки сокращается до трёх дней (вместо 14 при стандартном увольнении). Дольше удерживать сотрудника на рабочем месте предприятие не имеет права.
Видеоурок: ключевые правила испытательного срока
Установление испытательного срока — распространённый вариант при трудоустройстве. Наверное, 90% всех кандидатов проходят через такой тестовый период, это нормально. Главное — его применение должно быть закреплено в трудовом соглашении, иначе увольнение в связи с непрохождением испытания будет признано незаконным. Есть определённые категории сотрудников, применение ИС к которым запрещено, это нужно знать кадровикам. Процедура установления испытательного срока должна быть заранее подготовлена во избежание недопониманий сторон и исков в контролирующие инстанции.
