Увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию стоит в первом ряду наиболее часто применяемых способов ухода с работы. В главе 37 Конституции РФ указывается, что труд свободен и каждый гражданин имеет возможность выбирать место работы и профессию. При обычных обстоятельствах трудящийся обладает правом на прекращение трудового договора в любой удобный промежуток времени. Это право реализуется подачей заявления на увольнение по инициативе работника.

Базовые понятия

Жизненные коллизии, при которых возникает стремление покинуть работу в добровольном порядке, могут случиться самые разные: от смены региона проживания или наступления пенсионного возраста до желания немного отдохнуть и попутешествовать. Несмотря на истинную причину, гражданин обладает полным правом на увольнение по своему решению и на своё усмотрение.

Увольнение по собственному желанию фигурирует в списке, приведённом в п.3 ст. 77 ТК РФ, как «расторжение трудового договора по инициативе работника». Правила проведения такого увольнения изложены в ст. 80 ТК РФ.

Правовые вопросы

Увольнение по собственному желанию в большинстве случаев подходит как работнику, так и работодателю, является наиболее лёгким и простым способом. Вопросов о дополнительных компенсирующих выплатах, полагающихся при иных способах увольнения, здесь не возникает. И всё же не надо забывать, что и в этом случае имеются вполне чёткие требования как к сотруднику, так и к работодателю.

Сотрудник должен заранее заявить о своём намерении получить расчёт. В общем случае это 2 недели, для руководителей предприятия — 1 месяц, для работников на испытательном сроке — 3 дня. Администрация компании, получив уведомление в письменном виде, должна освободить человека не позже этого срока. Началом отработки считается следующий день после подачи заявления (ст. 80 ТК РФ).

При отказе администрации от приёма заявления сотрудник передаёт его двумя основными способами:

1. Лично секретарю начальника. Документ остаётся в приёмной, а копия с входящим номером и датой хранится у сотрудника.
2. Заказным письмом с уведомлением о вручении и с описью вложения.

По окончании положенного периода отработки сотрудник даже без издания приказа об увольнении обладает законным правом не трудиться на прежней работе. Ему должны осуществить все полагающиеся при окончательном расчёте выплаты в последний рабочий день. Кроме этого, в тот же день администрация обязана вручить своему уволившемуся сотруднику заполненную должным образом трудовую книжку.

Процедура увольнения

Процесс увольнения по собственному желанию состоит из следующих этапов:

1. Подачи заявления на увольнение.
2. Отработки двухнедельного периода.
3. Издания приказа на увольнение.
4. Выполнения расчётных выплат, выдачи трудовой книжки.

Подача заявления

Заявление пишется в свободной форме на стандартном листе А4. В документе выделяются:

• шапка и заголовок;
• текст;
• подпись и дата.

Адресуется документ на имя руководителя предприятия. Ниже пишутся Ф. И. О. подателя заявления и его место работы с указанием должности и подразделения.

В тексте заявления указывают причину увольнения — по собственному желанию, дополнительно пояснять её не надо

В текстовой части указывается, что основанием увольнения является собственное желание, и ставится желаемая дата. Когда человеку нужно уволиться без отработки, то необходимо расшифровать причину такой спешки и желательно подкрепить её документально.

Отработка двухнедельного периода

Две недели отводится на то, чтобы руководство компании за это время смогло подыскать на замену другого нужного специалиста. А сотруднику даётся срок на изменение своего решения. Если человек передумал уходить, то в течение этих двух недель, согласно ст. 80 ТК РФ, он может отозвать заявление. Изменение решения сотрудник должен оформить письменно.

Отказ от увольнения подаётся в течение двухнедельного срока отработки

Отозвать заявление не получится, если на место передумавшего увольняться сотрудника ранее был приглашён в письменном виде другой специалист, которому запрещается отказывать в поступлении на работу (ст. 64 ТК РФ).

Расторжение трудового контракта возможно и до конца периода отработки. Это указывается в ст. 80 ТК РФ и законах № 90-ФЗ от 30.06.2006 и № 185-ФЗ от 02.07.2013. При зафиксированном в период отработки нарушении условий труда со стороны работодателя трудящийся имеет право уйти без дальнейшей отработки. Тут имеются в виду нарушения, допущенные по вине руководства предприятия и выявленные в результате проверок органами государственного или иного контроля (пункт 22 Постановления Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004).

Отработка не является обязательным элементом увольнения по собственному желанию. Сотрудник и руководство фирмы всегда могут договориться о её отмене. Тогда весь процесс проходит по упрощённому варианту: заявление — приказ — расчёт. Здесь возможны такие причины:

• специалист заслужил к себе особое отношение добросовестным трудом;
• была устная договорённость об увольнении;
• сотрудник берёт отпуск с последующим увольнением;
• человеку по личным причинам надо срочно уволиться, а начальство пошло ему навстречу;
• руководство желает поскорее избавиться от плохого работника;
• решение уйти по собственному желанию принято под давлением со стороны администрации.

Имеются группы работников, от которых в законодательном порядке нельзя требовать двухнедельной отработки. К ним относятся:

• абитуриенты учебных заведений, зачисленные на очную форму обучения;
• работники, выходящие на пенсию;
• супруги, переезжающие вместе со своей «второй половиной» на новое место государственной службы.

Приказ на увольнение

На основании поданного заявления издаётся приказ на увольнение. Он составляется по форме Т-8. Причиной увольнения указывается инициатива работника, а в графу «основание» вписывается ссылка на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и заявление работника.

В приказе должны быть ссылки на пункт 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и заявление работника

Изданный приказ показывается уходящему сотруднику, который ставит подпись об ознакомлении с документом. При отсутствии сотрудника или его отказе подписаться на документе ставится соответствующая пометка.

Финальный расчёт

Окончательный расчёт осуществляется в последний день работы:

• выплачивается заработная плата за дни, отработанные в последнем перед увольнением месяце;
• выдаются отпускные за неиспользованный период отпуска;
• производятся другие компенсационные выплаты, если они предусмотрены коллективным договором;
• вручаются трудовая книжка и другие документы.

Если увольняемый сотрудник отдохнул авансом, то выданные отпускные вычитаются из положенной суммы выплат. В законе перечислены случаи, когда отпускные не подлежат возвращению, но они не связаны с увольнением по собственному желанию (сокращение штатов, ликвидация предприятия и другие).

Когда гражданин не может присутствовать на месте для получения расчёта, то выплаты ему должны быть произведены на следующий день после его обращения за ними.

Одновременно с выплатами вручается трудовая книжка с записью о расторжении трудового договора по инициативе работника.

Запись в трудовой книжке производится в день окончательного расчёта увольняемого работника

Если сотрудник не пришёл за книжкой, то она посылается по почте с уведомлением о вручении. Администрация не несёт ответственности за задержку выдачи книжки со дня её отправления, указанного в почтовой квитанции.

Увольняемый работник вправе затребовать другие документы, связанные с его трудовой деятельностью (ст. 84.1 ТК РФ). Если запрос на них поступил в письменном виде, то их необходимо оформить.

Наиболее часто бывают затребованы:

1. Справка о заработной плате. Она составляется по утверждённой форме за текущий год и два предыдущих года для расчёта пособия по социальному страхованию.
2. Справка о средней заработной плате. Документ пригодится для расчёта пособия по безработице.
3. Справка по форме 2-НДФЛ. Она нужна для отображения доходов работника в текущем году.
4. Выписка из раздела 3 «Персонифицированные сведения застрахованных лиц». Здесь приводятся индивидуальные сведения о работнике за последний перед увольнением квартал.
5. Форма СЗВ-М. Она представляет собой выписку из ежемесячного отчёта ПФ обо всех застрахованных лицах, касающуюся только увольняемого работника.
6. Форма СЗВ-СТАЖ.
7. Форма СПВ-2. Требуется только для работников, выходящих на пенсию.

Одновременно с выдачей трудовой книжки и оформлением справок производятся записи в личной карточке работника. Она состоит из одиннадцати разделов, освещающих весь трудовой путь работника, который он проходит на предприятии: от приёма на работу до увольнения. Все сведения вписываются в стандартный бланк Т-2.

Некоторые специалисты считают, что в наше время, когда все сведения о работнике можно фиксировать в электронном виде, ведение личных карточек является анахронизмом. Тем не менее в «Правилах ведения и хранения трудовых книжек», утверждённых Постановлением Правительства № 225-ФЗ от 16.04.2003, указывается на обязательность их ведения.

Сведения об увольнении работника записываются в пункт 11 карточки. Здесь фиксируется выписка из приказа об увольнении в тех же формулировках, что и в приказе. Эту запись скрепляет своей подписью кадровый работник, ответственный за ведение карточек. Уходящий работник обязан расписаться в личной карточке под записью о своём увольнении. Карточка остаётся на предприятии и должна сохраняться в течение 75 лет.

В личную карточку работника заносится информация об условиях увольнения

Особые обстоятельства

К особым случаям можно отнести увольнение работника:

• с действующим больничным листом;
• во время отпуска;
• в период испытательного срока.

Увольнение на больничном

Работника, находящегося на больничном, нельзя уволить по инициативе руководства, но уйти по собственному желанию он имеет полное право. Если он не может прийти и расписаться в приказе, об этом делается отметка. Вручение трудовой книжки производится по выздоровлению больного, когда он за ней придёт. По требованию работника книжка может быть выслана почтой.

Несколько сложнее обстоит дело с денежными выплатами. Они могут быть переведены на карточку работника в последний день работы, даже при его пребывании на лечении в больнице. За средствами в наличной форме сотрудник вправе явиться самостоятельно или получить их через доверенное лицо. Исключение составляет только выплата пособия по временной нетрудоспособности. Оно рассчитывается в течение 10 дней со времени предоставления больничного листа и выплачивается в день выплаты заработной платы всему трудовому коллективу.

Видео: что делать, если наступает дата увольнения, а сотрудник болеет

Увольнение во время отпуска

Увольнение по личному желанию в период отпуска законом не запрещается. Напротив, руководство не имеет права препятствовать работнику уволиться таким образом.

Отпуск с последующим увольнением часто берут работники, не желающие отрабатывать положенные 2 недели. В этом случае надо составлять два приказа, так как форма Т-8 не предусматривает изложение сразу двух пунктов. Поэтому приказы издаются отдельно: первый — о предоставлении отпуска, а второй — об увольнении по собственному желанию. Некоторые предприятия разрабатывают свой бланк, совмещающий два пункта. Законность его применения является спорной.

В приказ об увольнении вписывается дата прекращения договора — это последний день отпуска. Но расчёт и трудовую книжку работник получает перед уходом, в последний рабочий день. После этого он уже не обладает правом отзыва своего заявления. Для этой ситуации имеется разъяснение Конституционного суда РФ, в котором указывается:

Последним днём работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

Возможна также подача заявления на увольнение непосредственно в период отпуска. Здесь применяются все стандартные правила.

Увольнение при прохождении испытательного срока

Свои нюансы имеет увольнение по инициативе работника в течение испытательного срока. Он обязан известить начальство о желании уйти за три дня до даты увольнения (часть 4 ст. 71 ТК РФ). Получившая заявление администрация теряет возможность удерживать такого работника до конца испытательного срока.

На проверочный период распространяется положение ст. 80, разрешающее увольнение на больничном.

Если работник во время пробного периода не проявил необходимого профессионального мастерства и (или) нарушал дисциплину, то администрация может его уволить на других основаниях, например, по ст. 71 ТК РФ (по причине неудовлетворительных результатов испытаний) или по ст. 81 (за совершение дисциплинарного проступка).

Ещё бывает, что работник только заключил договор и вышел на работу, но условия его не устроили. Тогда он пишет уведомление о расторжении контракта. Запись в трудовой книжке не производится, а руководство ограничивается приказом об аннулировании договора (Письмо Роструда № 5203–6-0 от 19.12.2007).

Работник имеет право прервать трудовой договор до начала испытательного срока, сославшись, например, на неподходящие условия труда

Ответственность руководителей организации за принуждение к подписанию заявления

Нередки случаи принуждения к подписанию работником заявления об увольнении по собственному желанию. Это может выражаться в настойчивых беседах, постоянных вызовах «на ковёр» по малейшим поводам, угрозах увольнения за совершение несуществующих дисциплинарных проступков. Имеются случаи принуждения написания заявления с открытой датой, чтобы постоянно держать работника «на крючке». Бывает, что начальство специально провоцирует работника на совершение дисциплинарного проступка, чтобы потом предложить ему уйти по собственной инициативе в качестве альтернативы увольнению по более жёсткой статье.

Конечно, такое принуждение, осуществлённое даже в самой мягкой форме, является противозаконным. В то же время доводить дело до суда хочется далеко не каждому.

Для того чтобы остановить такие действия, юристы советуют:

1. Отказываться от подписания заявлений, ссылаясь на знание законов. Например, можно указать на существование Постановления Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, где специально подчёркивалось, что увольнение сотрудника по его инициативе возможно исключительно в результате добровольного волеизъявления заявителя.
2. Соблюдать производственную дисциплину и не поддаваться на провокации типа приглашения «расслабиться» на работе горячительными напитками.
3. Просить распоряжения начальства, которые заведомо нельзя выполнить, давать в письменном виде.

Для решения вопросов принуждения к подписанию заявления можно обратиться в трудовую инспекцию или суд. При доказательстве такого факта руководитель предприятия привлекается к административной ответственности по ст. 5. 27 КоАП РФ. Она предусматривает наложение штрафа на должностных лиц и ИП в размере от 1 до 5 тыс. руб., а на юридическое лицо — от 30 до 50 тыс. руб. В случае повторных нарушений должностные лица и ИП облагаются штрафами до 20, а юридические лица — до 70 тыс. руб.

Нарушения в отношении льготных категорий граждан преследуются ещё жёстче. Так, принуждение к увольнению беременных женщин и женщин, имеющих детей до трёх лет, наказывается штрафом до 200 тыс. руб. и даже обязательными работами сроком до 360 часов (ст. 145 УК РФ).

Видео: принуждение к увольнению

Нюансы трудовых споров

Вопросы увольнения по собственному желанию являются одними из самых лёгких при рассмотрении проблем трудовых взаимоотношений. Тем не менее разногласия всё же появляются. Наиболее часто споры присутствуют при следующих обстоятельствах:

1. Администрация организации открыто отказывается принимать заявление на увольнение или его отзыв.
2. Руководитель принуждает сотрудника писать заявление об увольнении.
3. Увольнение производится раньше положенного срока.

При отказе принимать заявление или его отзыв самым простым выходом будет отправка этих документов ценным письмом с уведомлением о вручении. Открутиться от получения такого письма невозможно.

Для решения вопросов принуждения к подписанию заявления или увольнения раньше срока поможет только разбирательство в суде. Обычно такие вопросы решаются в пользу работника. И при этом не нужно беспокоиться об оплате пошлин, так как работники при решении таких споров от расходов на судебные издержки освобождаются (ст. 393 ТК РФ). При положительном решении суда работник подлежит немедленному восстановлению на работе с уплатой всех компенсаций.

Примеры из судебной практики

И., работавший в организации в должности электромонтёра, допустил нарушение трудовой дисциплины в виде прогула (отсутствия на работе более 12 рабочих дней без уважительной причины). Выйдя на работу, И. на предложение представителя работодателя представить письменное объяснение и изложить причину столь длительного отсутствия на работе ответил подачей на имя работодателя заявления об увольнении по собственному желанию до истечения 2-недельного срока предупреждения. При этом в заявлении И. изложил просьбу не применять к нему мер дисциплинарной ответственности, а уволить «по-хорошему», не портить ему трудовую книжку. Затем И. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, указав, что желания уходить с работы у него не было. Он был вынужден подать заявление об увольнении под угрозой применения к нему работодателем мер дисциплинарной ответственности в виде увольнения его «по статье» за прогул. В ходе судебного разбирательства суд пришёл к заключению, что вынужденность подачи И. заявления о прекращении с работодателем трудового договора в одностороннем порядке установлена в ходе судебного разбирательства, она подтверждена письменными материалами дела и не отрицается ответчиком. Поскольку работодатель запросил у него письменное объяснение о причинах невыхода на работу, истец реально опасался применения к нему мер дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, что свидетельствует, по мнению суда, об отсутствии добровольного волеизъявления на прекращение с ответчиком трудового договора. Учитывая изложенное, суд пришёл к выводу, что ответчик имел возможность применить меры дисциплинарной ответственности к нарушителю трудовой дисциплины и уволить его по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако не воспользовался своим правом. Это обстоятельство повлекло за собой нарушение права работника на продолжение трудовой деятельности у данного работодателя и вынужденность подачи им заявления об увольнении по собственному желанию вопреки его намерениям продолжать с работодателем трудовые отношения.

Истец обжаловал прекращение трудовых отношений по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и указал, что руководитель заставил его подписать заявление об увольнении по собственному желанию без личного волеизъявления, выражал намерение уволить его за прогул. Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку сотрудник не представил доказательств, свидетельствующих об оказании на него давления со стороны работодателя, направленного на понуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. До расторжения трудового договора истец имел возможность отозвать заявление об увольнении, однако указанным правом не воспользовался. Кроме того, из показаний свидетелей следует, что истец пришёл на работу, написал заявление об увольнении по собственному желанию, после чего сдал пропуск и покинул организацию, давления на него никто не оказывал (апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2016 по делу N 33–24130/2016).

Суд признал неправомерным увольнение истицы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у ответчика не было законных оснований для расторжения с ней трудового договора. В ходе разбирательства была проведена почерковедческая экспертиза, которая установила, что заявление об увольнении от имени истицы подписано другим лицом. Таким образом, отсутствовало волеизъявление работницы на расторжение трудового договора (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.03.2016 по делу N 33–3645/2016).

Увольнение по собственному желанию в правовом плане относится к одним из самых простых вопросов. Его оформление несложно и полностью отрегулировано законодательством. И всё же такое увольнение имеет некоторые особенности, которые необходимо учитывать во избежание возникновения трудовых споров.