Увольнение на больничном

Увольнение работника на больничном является довольно щекотливой темой не только с моральной, но и с правовой точки зрения. В общем случае подобный вид увольнения по инициативе работодателя запрещается, но и здесь существуют некоторые исключения. Имеется несколько оснований, при которых увольнение работника в период нетрудоспособности не противоречит положениям законодательства.

Правомерность увольнения в период нетрудоспособности

Увольнение трудящегося в период его нахождения на больничном по инициативе работодателя запрещается. Это положение закреплено в ст. 81 ТК РФ: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

При ликвидации предприятия не существует льготных категорий граждан и увольнению подлежат абсолютно все группы работников, включая беременных женщин, несовершеннолетних, работников, находящихся на больничном или в отпуске.

Вместе с тем на практике часто существуют особые обстоятельства, вынуждающие администрацию искать иные, чем ликвидация предприятия, причины для увольнения болеющего сотрудника. Такие обстоятельства возникают, когда сотрудник постоянно болеет и месяцами держится на больничном. Таких людей, с экономической точки зрения, содержать в штате компании невыгодно.

Максимальное время нахождения на больничном в настоящем ТК не определено. В старой редакции КЗоТ РФ разрешалось увольнение сотрудника, пребывающего на больничном более четырёх месяцев (п. 5 ст. 33). В современной редакции ТК РФ об этом уже не упоминается. Действующий Трудовой кодекс даёт гарантии сохранения работы даже хронически долго болеющему сотруднику и не определяет величины периода болезни, после завершения которого разрешается его уволить.

В свою очередь, длительность пребывания на больничном тоже может быть сколь угодно большой. Выдача больничных регулируется положениями приказа Минздравсоцразвития РФ № 624н от 29.06.2011. В соответствии с этим документом врач имеет право выдать листок на 10 дней и продлить до 30 дней. Больничный листок на срок от 30 дней до 10 месяцев выдаётся уже по решению врачебной комиссии. Максимальное годовое количество выдачи листков по нетрудоспособности законом не установлено.

Таким образом, на основании больничных листков уволить работника невозможно. А вот ссылаясь на заключение медико-социальной экспертизы, признающей заболевание работника неизлечимым и определяющей его инвалидность (п. 2 Правил признания инвалидом), администрация уволить своего сотрудника имеет право.

Только перед тем, как уволить человека ему требуется предложить альтернативную работу, подходящую ему по медицинским показаниям, указанным в медицинской экспертизе. При письменном отказе от такой альтернативной рабочей позиции или её отсутствии разрешается увольнение по ст. 83 ТК РФ, предусматривающей прекращение трудового контракта ввиду наличия обстоятельств неподвластных воле и желанию сторон.

Пунктом 5 статьи предусматривается увольнение по причине полной нетрудоспособности.

Причины увольнения в период временной нетрудоспособности

В ТК существует исчерпывающийся список оснований для увольнения работника на больничном:

• увольнение по собственному желанию;
• по соглашению сторон;
• по окончании срочного трудового договора;
• при ликвидации предприятия.

Увольнение по собственному желанию

Гражданин РФ обладает правом уволиться по собственному желанию во всякий момент времени по своему выбору, включая период пребывания на больничном (ст. 81 ТК РФ). Непременной обязанностью работника является предупреждение начальства о своём намерении за две недели до намеченного ухода с работы. Этот период администрации необходим, чтобы подготовиться к кадровым изменениям и найти замену работнику.

Порядок такого увольнения зависит от времени предоставления заявления. Если оно подаётся до болезни работника, то руководство обязано его уволить на 15 день после предъявления заявления, а дата увольнения никак не привязывается к факту его нахождения в этот день на больничной койке. В описываемой ситуации в период установленной законом отработки включаются дни, которые сотрудник провёл на больничном. Запрещается продлевать положенную отработку после закрытия больничного листка. Если у сотрудника после выздоровления ещё не истёк срок двухнедельной отработки, то он обязан продолжать работу до полного окончания этого срока.

Администрация компании не может отказать своему работнику, даже если он подал на увольнение во время пребывания на больничном. Обязательный двухнедельный срок отсчитывается от даты предъявления документа.

Увольнение по собственному желанию производится в любое удобное для работника время, в том числе в период его нахождения на больничном. По решению руководства он может быть освобождён от обязательной отработки

Форма заявления не связывается с фактом пребывания на больничном. В документе достаточно написать, что увольнение происходит по желанию самого работника. Настоящую причину называть необязательно. Чаще всего в качестве основания указываются семейные обстоятельства.

Увольнение по соглашению сторон

При использовании формулировки «по соглашению сторон» уволиться разрешается когда угодно, включая период нетрудоспособности. Этот принцип заложен в ст. 78 ТК РФ. Абсолютно неважно является договор срочным, сезонным или долгосрочным, а также пребывает ли работник на больничном или в отпуске.

В ТК отсутствует определённая форма документа, выражающего договорённости сторон. Практикуются следующие виды такого соглашения:

1. В форме дополнительного документа, прилагаемого к основному договору.
2. В виде заявления сотрудника об увольнении по соглашению сторон, на котором руководитель предприятия ставит свою резолюцию.
3. В форме приказа по предприятию. Документ подписывается работником, выражающим согласие с приказом.

Интересной особенностью этой разновидности увольнения сторон является его компромиссный характер. Увольнение в такой форме в одностороннем порядке невыгодно как специалисту, так и администрации.

Увольнение по соглашению сторон обычно связано с дополнительными условиями в виде денежной или иной компенсации увольняемому работнику

Работник и без этого может уволиться в любое время по собственному желанию, а руководство рискует быть обвинённым в давлении на своего сотрудника. Однако в определённых ситуациях, например, когда сотрудник не желает увольняться, а руководству, наоборот, очень хочется его уволить, но для этого не хватает законных оснований, обе стороны вынуждены договариваться. Обычно в подобной ситуации работник получает повышенное выходное пособие, компенсирующее ему хлопоты при поиске другой работы. Иногда компенсация даётся в виде рекомендации, характеристики, жилья и т. п.

Увольнение по окончании срочного договора

Увольнение сотрудников, заключивших срочный трудовой договор, регулируется ст. 79 ТК РФ. Работник, знакомясь с условиями такого договора, получает информацию о периоде его действия. Подписывая срочный контракт, сотрудник тем самым соглашается с датой его окончания.

Уведомление вручается работнику под расписку не менее чем за три дня до окончания срока договора

О прекращении срочного трудового договора он обязан быть предупреждён в письменном виде за три дня до завершения контракта. Увольнение в конечный день действия договора в силу его временного характера осуществляется, даже если для работника это время совпало с периодом нетрудоспособности.

Увольнение при ликвидации предприятия

Увольнение при ликвидации предприятия регулируется в первой части ст. 81 ТК РФ. По этой статье увольнению подлежит весь персонал предприятия, включая даже такие защищённые от увольнения категории граждан, как беременные женщины, несовершеннолетние, инвалиды и т. д.

При ликвидации компании все сотрудники под расписку должны быть предупреждены о готовящемся увольнении. Срок извещения о готовящемся мероприятии должен составлять не менее чем два месяца до даты увольнения.

Лица, находящиеся во время ликвидации предприятия на больничном, увольняются также, как и все остальные группы работников.

Для того чтобы больничное время было засчитано и оплачено, нужно сдать больничный листок до того, как предприятие будет ликвидировано. Тогда за все дни нетрудоспособности работник должен получить законную компенсацию в полном объёме. Если больничный продолжает оставаться не оформленным до даты ликвидации, то возможность его оплаты решается в судебном порядке.

Особые обстоятельства увольнения

Нередко встречаются конфликтные ситуации при увольнении работников по сокращению персонала, хотя и части 6 ст. 81 ТК РФ достаточно чётко указывается, что сокращение трудящегося по инициативе работодателя в период его нетрудоспособности категорически запрещается. Тем не менее попытки под разным соусом избавиться от болеющего работника продолжают встречаться. Например, возникают вопросы законности увольнения работника, подписавшего уведомление о своём сокращении, но потом, в течение двухмесячного периода между получением извещения и датой увольнения, попавшего в больницу. Как разъясняют специалисты, при возникновении этой ситуации день увольнения отодвигается на период пребывания человека на больничном. Его разрешается уволить только на следующий день после окончания больничного периода.

Ещё одним довольно распространённым случаем является необоснованное увольнение за прогул, осуществлённое во время болезни человека. Как и при любом ином основании для увольнения по инициативе работодателя, находящегося на больничном работника уволить за прогул не разрешается (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Прогулом называется отсутствие на рабочем месте на протяжении одного дня или свыше четырёх часов подряд. Можно ли совершить прогул, одновременно пребывая на больничном? По мнению некоторых руководителей такое вполне возможно. Здесь в свою пользу администрация обыгрывает причину отсутствия сотрудника. Например, может быть засчитан как прогул день, когда работник ушёл с работы по недомоганию, получив больничный листок только на следующий день.

Казалось бы, формально руководитель, уволивший отсутствующего работника за прогул, действует на законных основаниях. Ведь работник не может документально подтвердить свою болезнь в день, предшествующий выдаче больничного листка. Для этого случая имеется разъяснение ВС РФ № 80-КГ 17–11 от 22.01.2018. В документе указывается что выдача больничного листа подтверждает сам факт болезни работника, а не конкретное время наступления заболевания.

В рассматриваемом Верховным Судом случае, работник заболел и предупредил о своём заболевании непосредственного начальника. Так как работник при своём болезненном состоянии не мог выполнять служебные обязанности, то Суд пришёл к выводу об уважительном характере его отсутствия на рабочем месте. Вынося свой вердикт о незаконности увольнения работника, Верховный Суд отметил, что заболевание работника может быть отнесено к уважительным причинам неявки на работу, поскольку в таком состоянии он не может выполнять служебные обязанности.

Нюансы расчёта по больничному листку

Существуют некоторые особенности оформления больничного листка и его оплаты при заболевании работника после увольнения или когда он уволился, пребывая на больничном. Здесь применяются положения ст. 5 Закона № 255-ФЗ, закрепляющие право трудящегося на оплату больничного листка в течение 30 дней после увольнения. В рамках этого периода работник имеет право самостоятельно явиться на предприятие, с которого он уволился, и предъявить там свой больничный листок для расчёта.

Величина пособия по нетрудоспособности рассчитывается по двум критериям:

• количеству дней, проведённых на больничном;
• размеру средней заработной платы.

И также размер больничного пособия зависит от рабочего стажа больного:

• при стаже более восьми лет в расчёт берётся 100% средней зарплаты;
• от пяти до восьми лет — 80%;
• до пяти лет — 60%.

Размер пособия по нетрудоспособности при заболевании в тридцатидневный период после увольнения составляет 60% от среднего дневного заработка (ч. 2 ст. 7 Закона № 255-ФЗ в редакции от 27.06.2018).

Порядок оформления и подсчёта больничных, кроме уже упомянутого Закона № 255-ФЗ, также регулируется положениями Закона № 90-ФЗ от 30.06.2006 и Приказом Минздравсоцразвития № 624н от 29.06.2011.

Расчёт и оформление пособия по нетрудоспособности практически не зависят от основания увольнения. При любых вариантах, будь это увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон или по сокращению, расчёт по больничному листку осуществляется после его подписания и при соблюдении следующих принципиальных условий:

• листок нетрудоспособности получен в тридцатидневный период после увольнения;
• гражданин официально не приступил к работе в другой организации;
• больничный предъявлен администрации в течение не более шести месяцев после его закрытия.

В период до десяти дней после вручения руководству компании листка нетрудоспособности он должен быть оплачен. Если у организации нет денег на оплату больничного, то работник может обратиться с просьбой о начислении пособия в ФСС. На основании такого обращения ФСС перечисляет необходимую сумму на целевой счёт предприятия. Больничный оплачивается в дни выплаты заработной платы.

Больничный листок для оплаты должен быть предъявлен руководству предприятия в период не более тридцати дней после увольнения работника

Максимальная величина среднего заработка, применяемого для расчёта больничного, не должна превышать устанавливаемый ФСС предельный размер дневного среднего заработка, который в 2018 году составлял 2017,81 р. Таким образом, только эта сумма компенсируется ФСС. Оплачивать больничное пособие выше этого порога социальная служба не может. Разница, превышающая установленный максимум, финансируется за счёт предприятия.

Минимальная средняя зарплата устанавливается на уровне МРОТ, который действует на все территории РФ и согласно Закону № 82-ФЗ от 19.06.2000 подлежит ежегодной индексации. С 1 мая 2018 года МРОТ составляет 11163 р. В 85 регионах страны сейчас применяется региональный МРОТ, который не может быть ниже установленного по всей стране.

Для получения расчёта по больничному листку гражданин обязан предъявить:

• листок о нетрудоспособности;
• паспорт;
• трудовую книжку, которая подтверждает, что он ещё не работает.

В месячный период после увольнения работник может болеть несколько раз и располагать несколькими закрытыми больничными листками. Порядок оформления больничного не зависит от количества закрытых больничных листков. Таким же образом пишется заявление на имя руководства компании об оплате нескольких больничных, а те, в свою очередь, направляют информацию в ФСС, где и решается вопрос с оплатой.

Ответственность за нарушения, допускаемые при увольнении сотрудника на больничном

Увольнение в период нетрудоспособности, нередко рассматривается в судебном порядке. Когда имеются веские доказательства совершения противозаконных действий, трудящийся обязан быть восстановлен по месту прежней работы и должности, а допустивший нарушение работодатель подлежит наказанию в административном порядке. Ст. 5.27 КоАП РФ предписывает наложение штрафов и приостановление работы компании или ИП.

На должностных особ, виновных в неправильном оформлении увольнения, налагается штраф в размере от 1 до 5 тысячи рублей.

ИП штрафуются на сумму от 1 до 5 тысяч рублей или наказываются запрещением деятельности на период до 90 дней.

Фирмы, руководство которых допустило незаконное увольнение, наказываются штрафом величиной от 30 до 50 тыс. рублей или запрещением на осуществление предпринимательской деятельности на период до 90 дней.

Однако, главной целью гражданина, вынужденного обратиться с судебным иском, является не наказание руководства и организации, которые его незаконно уволили, а возвращение на старую работу и возмещение причинённых убытков.

Трудящийся обладает возможностью судебного разбирательства по вопросам неправильного увольнения только на протяжении месяца со дня издания приказа и получения своей трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Если он пропустил этот термин, то суд может отклонить иск или продлить срок его рассмотрения.

Руководитель компании, неправильно уволившей своего сотрудника, обязан по решению суда:

1. Восстановить его на работе.
2. Компенсировать весь причинённый ему ущерб.

Восстановление проводится в рамках защиты трудовых прав, рассмотрению которых предназначена глава 60 ТК РФ. Здесь в статьях 391–395 приводятся разъяснения, касающиеся трудовых споров, решаемых в судебных инстанциях. В частности, здесь рассматриваются заявления трудящихся по вопросам касающимся незаконного увольнения:

• о восстановлении на работе;
• об изменении даты и формулировки приказа об увольнении;
• о компенсационных выплатах.

В состав таких компенсационных выплат включается:

• заработок за время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ);
• индексированная сумма за просрочку времени выдачи зарплаты (ст. 134 ТК РФ);
• возмещение морального ущерба (ст. 237 ТК РФ);
• судебные издержки (ст. 88 и 94 ГПК РФ. ст.392 ТК РФ);
• пеня за задержку не выданной вовремя заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Примеры судебной практики

Работник обратился в медицинское учреждение и получил листок временной нетрудоспособности в день увольнения уже после того, как работодатель произвёл все действия по оформлению увольнения в порядке ст. 84.1 ТК РФ. Суд установил, что до того, как истец убыл с рабочего места, ему было объявлено под роспись о его увольнении, о чём свидетельствует подпись на приказе об увольнении истца, работодатель исполнил возложенные на него обязанности, а работник после оформления увольнения обратился за медицинской помощью, что можно расценивать как злоупотребление правом. При оформлении увольнения истец не заявил о наличии у него освобождения от работы. Решением суда было отказано в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе. (Решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 18.11.2014 по делу N 2–2276/2014~М-2476/2014).

Работник при наличии листка нетрудоспособности в период с 1 — 4 августа 2012 г. находился на работе. 2 августа он был уволен. При этом 2 — 3 августа 2012 г. он исполнял свои трудовые обязанности, а о наличии листка нетрудоспособности работодателю не сообщал. При таких обстоятельствах суд признал увольнение законным, так как работник имел возможность сообщить работодателю о своей болезни. (Решение Санкт-Петербургского городского суда по делу N 2–486/13).

Гражданка обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению о восстановлении на ее работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период. В обоснование иска гражданка объяснила, что работала в в ГБУ РД. Приказом директора ГБУ РД она была уволена с работы в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников организации. Гражданка сочла, что увольнение было произведено незаконно в период ее временной нетрудоспособности с нарушением порядка увольнения. Решением районного суда в удовлетворении иска гражданке было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии решение суда первой инстанции было оставлено без изменения. Верховный суд вынес определение от 16 марта 2015 г. N 20-КГ14–17, в котором также отказал гражданке. Судьи указали, что суды первой и апелляционной инстанций правомерно пришли к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным приказа об увольнении и восстановления гражданки в прежней должности, поскольку увольнение произведено во исполнение приказа, изданного работодателем в связи с оптимизацией структуры и штатной численности работников учреждения. При этом срок и порядок увольнения работодателем были соблюдены. Гражданка была ознакомлена с приказом об увольнении заблаговременно, что ею не отрицалось в ходе судебного разбирательства. Также, судьи указали, что в суд с исковым заявлением гражданка обратилась с пропуском предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ срока в 1 месяц для обращения в суд с иском за разрешением спора об увольнении.

Увольнение работника на больничном допускается по его собственному желанию и при ликвидации предприятия. В остальных случаях такое решение проблемы требует детальной правовой проработки и тщательного соблюдения положений трудового законодательства.