При приёме нового работника должен быть составлен и подписан трудовой договор, где будут указаны условия труда и оплаты. Договор будет средством юридической защиты наёмного работника от произвола работодателя. Он будет гарантировать трудящемуся своевременное получение денежных средств за работу, пособия на случай болезни или травмы, перечисление средств для получения пенсии в старости.
Понятие трудового договора
Когда россиянин начинает работать на конкретного нанимателя (ООО, АО, государственную организацию, ИП или физическое лицо) с ним должны подписать трудовой договор (ст. 56 ТК РФ). Он отражает обязанность нанимателя обеспечить принимаемого работника определённой работой, описывает её характер, объём и условия. Также прописывают, сколько и на каких условиях наниматель заплатит за эту работу. Отражают обязанность сотрудника эту работу выполнять, расходовать на её выполнение согласованное время, не нарушать правила внутреннего трудового распорядка.
Вице-премьер РФ О. Голодец 13 августа в интервью телеканалу «Россия 24» признала, что в РФ 75 млн трудоспособных граждан, а из них официально трудоустроены только 48 млн. Она сообщила, что в 2016 году Роструд сумел перевести в категорию имеющих трудовой договор порядка 800 тысяч неофициально работающих.
Содержание и форма трудового договора
В договоре отражают следующие основные аспекты:
- Предмет договора — приём работника на работу.
- Стороны договора — работодатель и работник.
- Обязанности работодателя:
- предоставить работу на определённой должности с конкретными обязанностями;
- обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством;
- выплачивать заработную плату в установленные сроки и в определённом размере.
- Обязанности работника:
- лично выполнять прописанную в договоре трудовую функцию;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка у данного работодателя.
Условия, которые должны быть указаны в трудовом договоре в обязательном порядке
Требования к содержанию договора и перечень его обязательных условий заданы в ст. 57 ТК РФ.
Договор всегда содержит идентифицирующие данные:
- место и дату заключения;
- наименование работодателя — название юридического лица, Ф. И. О. индивидуального предпринимателя или физического лица;
- Ф. И. О. и должность лица, подписавшего договор от имени работодателя, и документ, дающий ему такие полномочия;
- Ф. И. О. и паспортные данные работника;
- реквизиты работодателя, печать (если есть) и подпись ответственного лица.
Полные реквизиты сторон указываются обычно в конце договора
Обязательно включать в договор основные условия работы:
- место работы сотрудника;
- наименование трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дату начала работы;
- условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
- условия труда на рабочем месте;
- условие об обязательном социальном страховании работника.
Трудовой договор должен содержать условия работы и оплаты труда, которые работодатель гарантирует работнику
Нужно включать и условия, характеризующие нестандартный характер организации работы:
- если работник будет работать в обособленном подразделении компании — название подразделения и адрес;
- если заключается срочный договор — срок его действия и причины заключения именно срочного договора;
- если предполагается режим рабочего времени, отличный от принятого у данного нанимателя, — описание режима работы и отдыха;
- если должность работника предполагает вредные и (или) опасные условия труда — описание таких условий;
- разъездной характер работы;
- ненормированный рабочий день;
- дистанционный характер работы.
Допустимо включение дополнительных условий:
- об испытательном сроке;
- о неразглашении охраняемой законом тайны;
- об обязанности сотрудника, прошедшего обучение за счёт работодателя, отработать после этого обучения не менее определённого срока;
- о дополнительном страховании сотрудника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении сотрудника.
Форма договора по условиям ст. 67 ТК РФ предполагает составление в двух экземплярах, наличие подписи и печати нанимателя и нового работающего. Один экземпляр хранится в документации работодателя, а второй отдают сотруднику.
Форма трудового договора и пример составления помогут при заключении реальных договоров. Также работодатель издаёт приказ о приёме сотрудника.
Особенности оформления трудового договора в различных ситуациях
Специфика производственного процесса у нанимателя и различия в условиях труда работающего диктуют отдельные особенности в содержании договора.
Типовая форма трудового договора для микропредприятий
Среди малых предприятий в РФ выделяется категория микропредприятий (ст. 4 закона № 209-ФЗ), основные признаки которых:
- среднесписочная численность наёмного персонала не более 15 человек;
- объём реализации до налогообложения не более 120 млн руб.
С 2016 года в РФ позволено микропредприятиям при оформлении приёма персонала ориентироваться на главу 48.1 ст. 309.2 ТК РФ и не издавать локальные нормативные акты. Микропредприятие вправе в каждом трудовом договоре описывать условия оплаты труда работающего и характеристику организации его трудового процесса, а договор составлять на основе типовой формы, утверждённой Правительством РФ.
Трудовой договор при устройстве на неполный рабочий день или неделю
Работу с неполным рабочим временем и с оплатой по неполной ставке регулирует ст. 93 ТК РФ. Этот режим выбирают по договорённости нанимателя и сотрудника. Закон выделяет случаи, когда работодатель не вправе отказать в таком режиме. Это предусмотрено по заявлению беременных сотрудниц, родителя ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет, человека, ухаживающего по медицинскому заключению за членом семьи. Обычно это работа на 0,5 ставки.
В случае договорённости о неполном рабочем дне в трудовом договоре указываются его продолжительность и временные рамки
Если работник проработает фактически больше согласованного времени, переработка должна оплачиваться ему как сверхурочная.
Отражение в трудовом договоре работы вахтовым методом
Аспекты вахтовой работы установлены в гл. 47 ТК РФ и предполагают работу в местах, существенно удалённых от региона проживания работающих. По ст. 299 ТК РФ вахта может продолжаться не более месяца (в исключительных случаях — до трёх месяцев).
Специфика регулирования рабочего времени для вахтового режима регламентируется в ст. 300 ТК РФ и в ст. 301 ТК РФ и отражается в договоре.
Принимаем сотрудника на дистанционную работу
Понятие дистанционного режима работы определено в ст. 312.1 ТК РФ. Он ориентирован на работу вне рабочего места, контролируемого нанимателем. Она производится с интерактивными контактами.
В ст. 312.2 ТК РФ определено, что происходит обмен экземплярами договора в электронном формате. Затем сотруднику отправляется заказное письмо с уведомлением, которое содержит печатный экземпляр договора.
При дистанционном характере работы его условия прописываются в трудовом договоре
Как учесть разъездной характер работы
В ТК РФ не сформулировано чёткого определения, что такое разъездная работа, однако она упоминается в ст. 57 и в ст. 168.1.
К разъездному характеру относят:
- работы, при выполнении которых осуществляются регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории;
- работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации.
Не стоит путать работу разъездного характера и направление в регулярные командировки. В первом случае работа связана с поездками, которые входят в текущие обязанности сотрудника. Система оплаты труда это учитывает. Командировки подразумевают конкретные поручения руководства, оплачиваются они отдельно и каждый раз оформляются приказом.
Трудовой договор с работником должен содержать указание на разъездной характер работы. В самом договоре или в нормативных документах предприятия прописывается порядок возмещения транспортных и иных расходов.
Описание условий работы при разъездном характере можно изложить в локальной документации предприятия, тогда работника обязательно надо с ней ознакомить
Как учесть ненормированный рабочий день
Работу с ненормированным рабочим днём регулирует ст. 101 ТК РФ, предусматривающая, что на некоторых должностях сотрудник иногда может быть привлечён к работе после окончания рабочего дня. Если это не указано в договоре, то сотрудник не обязан работать в часы, не являющиеся рабочими.
По ст. 116 ТК РФ сотруднику с таким режимом работы продлевают ежегодный отпуск. Количество дополнительных дней отдыха устанавливают в коллективном договоре или локальном нормативном документе, но не менее трёх календарных дней (ст. 119 ТК РФ).
Оформляем трудоустройство к физическому лицу
Работник может трудоустроиться к физическому лицу, не являющемуся ИП. В этом случае правила прописаны в ст. 303 ТК РФ. Договор может быть оформлен на определённый или на неопределённый срок и должен отражать все аспекты, существенные для сторон. Работодатель должен зарегистрировать договор в администрации по месту своего жительства. Он платит за работника социальные взносы и оформляет СНИЛС, если требуется, но не ставит запись в трудовую книжку.
Описание графика работы, отдыха, получения отпусков задаётся по соглашению сторон, но нельзя, чтобы рабочая неделя была продолжительнее, а отпуск короче, чем задано в ТК РФ.
Можно ли продлить трудовой договор
ТК РФ предусматривает заключение срочного трудового договора лишь при условии невозможности трудоустройства на неопределённый срок. Это определяется характером или условиями работы. Перечень оснований отражён в ст. 59 ТК РФ.
Срочный договор считают прекращённым с даты окончания (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если указывают не срок окончания, а объём работы, то по ч. 2 ст. 79 ТК РФ договор прекращается с момента окончания выполнения работы.
В срочном трудовом договоре указываются даты начала и окончания его действия (или основания прекращения), а также обоснование такой формы сотрудничества
Продление трудового договора не предусматривается законом. С даты окончания он может продолжать действовать с согласия сторон (но с этого момента он считается заключённым на неопределённый срок) либо автоматически прекращает своё действие.
В ТК РФ установлены и некоторые исключения. Например, это относится к беременным сотрудницам (ст. 261 ТК РФ), для которых положено продление договора на установленный законом период.
Порядок регистрации, нумерации и хранения трудовых договоров
Порядок нумерации трудовых контрактов законом не установлен, поэтому нумеровать их можно по своему усмотрению. Важно, чтобы каждый договор имел свой номер и дату заключения. Это позволяет безошибочно идентифицировать документ.
Обычно кадровики подшивают договоры к личным делам работников. Можно хранить их и в отдельной папке.
Договоры содержат персональные данные работающих. Поэтому условия хранения должны базироваться на ст. 7 закона № 152-ФЗ от 27.07.06 и обеспечивать конфиденциальность этих данных.
Трудовые договоры необходимо архивировать. Для этого заводят папки по годам со сроком хранения 75 лет (Приказ Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558). Если наниматель прекращает деятельность, договоры сдаются в местный госархив для дальнейшего хранения.
Выписка из трудового договора
При необходимости получения выписки работающий или уволенный сотрудник, а также госорган, осуществляющий контрольные мероприятия, может запросить её у работодателя.
Чаще всего запрашивают выписки для:
- подтверждения страхового или специального стажа при оформлении пенсии;
- обоснования размера дохода при получении отдельных видов кредитов в банковских учреждениях;
- оспаривания решений нанимателя в судебном порядке;
- подтверждения отдельных сведений при подаче заявлений в госорганы.
Выдача выписки обязательна по ст. 62 ТК РФ. За отказ могут привлечь к административной ответственности. Выписка не имеет регламентированной законодательством структуры, её форма произвольная.
Выписка из трудового договора оформляется в произвольной форме и заверяется печатью работодателя
Ответственность за нарушение условий трудового договора
Нарушение условий трудового договора влечёт ответственность как работника, так и работодателя. Отсутствие договора с фактически работающим человеком уже считается неправомерным.
Самые распространённые нарушения со стороны работодателя:
- наложение дисциплинарных взысканий на работников, которые отказываются выполнять работу, не входящую в условия трудового договора;
- невыплата заработной платы в установленный договором срок;
- ненормированный рабочий день, не прописанный в трудовом договоре;
- отказ в предоставлении оплачиваемого отпуска;
- увольнение работника без объективных причин;
- нарушение условий труда;
- несоблюдение обязательств по предоставлению гарантий и компенсаций.
Для защиты своих прав работник может обратиться к руководству предприятия (например, когда руководитель отдела требует выполнять обязанности, не указанные в договоре), в трудовую инспекцию, прокуратуру или в суд. Санкции могут быть применены только после проведения проверки, в результате которой будет установлено, что права работника нарушены. Ответственность работодателя будет зависеть от вида нарушения и его последствий. Она может быть:
- Материальной (то есть возмещением ущерба работнику). Такую ответственность наниматель несёт при:
- незаконном лишении сотрудника возможности исполнять служебные обязанности (ст. 234 закона № 197-ФЗ);
- причинении имущественного ущерба (ст. 235 закона № 197-ФЗ);
- задержке выдачи зарплаты или других положенных выплат работнику (ст. 236 закона № 197-ФЗ).
- Дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение). Она возникает по отношению к должностному лицу, нарушившему права работника.
- Гражданской (это восстановление на работе, отмена неправомерных решений, изменения в трудовом договоре).
- Административной. Предусмотрены штрафы для предприятия и должностных лиц по ст. 5.27 КоАП.
- Уголовной. Она наступает при особо тяжких нарушениях, которые привели к серьёзным последствиям (ст. 143 и 145 УК РФ), и подразумевает крупные штрафы, принудительные работы, лишение свободы и запрет занимать определённые должности. Применяется в случаях:
- частичной невыплаты зарплаты и иных выплат более трёх месяцев или полной невыплаты в течение двух месяцев, обусловленной корыстной или личной заинтересованностью;
- нарушений условий охраны труда.
Работодатель правомочен применить к работающему санкции за ненадлежащее исполнение обязанностей, записанных в договоре или отражённых в локальном нормативном документе, с которым сотрудник был ознакомлен. Работник несёт дисциплинарную и материальную ответственность.
Дисциплинарная ответственность (ст. 192 ТК РФ) предусматривает три вида санкций:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по основаниям, предусмотренным ТК.
Ст. 193 ТК разрешает применять одну санкцию за одно нарушение. Такое наказание необязательно, и применять его или нет, решает наниматель (абз. 1 ст. 192 закона).
Уволить сотрудника можно за следующие проступки (ст. 81 ТК РФ):
- грубое нарушение трудовых обязанностей, предусмотренных договором;
- неисполнение трудовых обязанностей, если работник уже имел за это нарушение дисциплинарное взыскание;
- прогул, т. е. оставление рабочего места без производственной необходимости и без уважительных причин;
- появление на территории работодателя в пьяном виде или после приёма наркотиков;
- разглашение тайны, охраняемой законом, которая была доступна работнику по его должности;
- факт хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, по которому вступил в силу приговор суда;
- нарушение требований охраны труда, повлёкшее тяжкие последствия;
- обоснованную утрату доверия руководства к сотруднику, ответственному за денежные или материальные ценности;
- необоснованное решение руководителя филиала, представительства, которое принесло компании ущерб;
- представление работником подложных документов на этапе заключения трудового договора.
Материальная ответственность работающего предполагает полное возмещение прямого ущерба, причинённого его действиями (ч. 1 ст. 238 ТК РФ). Размер возмещаемого ущерба не может быть больше среднемесячного заработка. Полностью ущерб возмещают только работники, подписавшие договор о материальной ответственности. Ст. 240 ТК РФ даёт нанимателю право не взыскивать ущерб.
Видео: увольнение в связи с нарушением правил заключения трудового договора
Трудовой договор устанавливает порядок работы наёмного сотрудника, режим работы и отдыха, размер и условия оплаты труда. Этот договор также отражает все оговорённые с работодателем нестандартные особенности трудовых отношений для определённого работника.
