Перед тем, как заключить трудовой договор, многие работодатели предпочитают проверить нового работника на соответствие должности, которую он планирует занять. Такая проверка предусмотрена действующим трудовым законодательством, так как ст. 70 Трудового кодекса устанавливает возможность её применения по соглашению сторон, но не в обязательном порядке. С одной стороны, для обеих сторон это хорошая возможность убедиться в правильности своих действий – работодатель убеждается в том, что ему нужна именно эта кандидатура, а работник проверяет свои силы на новом рабочем месте и решает, хочет ли они тут остаться на постоянной основе. С другой стороны, нередки случаи злоупотребления данной возможностью, чаще всего со стороны работодателей, которые игнорируют закрепленную законом цель такой проверки и вольно трактуют законодательные нормы под собственные нужды. Для того чтобы такая проверка была произведена без ошибок, что может привести позднее к судебным искам и спорам, а также нарушению трудового законодательства, важно ознакомиться с отдельными правовыми нормами, согласно которым она должна происходить.
Испытание при приеме на работу
При приеме на работу нового сотрудника на испытательный срок, всю процедуру стоит оформить должным образом и предпринять все предусмотренные законом шаги в верном порядке:
Шаг 1. Перед заключением трудового договора обсудить испытание и его срок.
Шаг 2. Заключить трудовой договор, который обязательно будет содержать дополнительный пункт об испытании на тех условиях, которые обсуждались до его заключения.
Шаг 3. Издать соответствующий приказ, включающий назначение испытательного срока, с которым ознакомить сотрудника.
Шаг 4. Если новый сотрудник успешно проходит проверку, то он просто остается работать дальше, без каких-либо дополнительных действий. Трудовое законодательство гласит, что факт продолжения работы такого сотрудника после завершения испытательного срока означает, что он успешно прошел испытание и был принят на работу.
Статья 70 содержит перечень лиц, для которых не может устанавливаться испытание, к таковым относятся работники, не достигшие 18-ти лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до полутора лет, а также иные граждане.
Если по каким-либо причинам трудовой договор не удалось заключить непосредственно в день, когда работник приступает к выполнению работы с испытательным сроком, у работодателя, согласно ст.67 кодекса есть три рабочих дня с момента, когда новый сотрудник приступил к работе, чтобы его надлежаще оформить. Тем не менее, в этой ситуации есть очень важный нюанс относительно испытания – при допущении сотрудника к работе без оформления договора, испытание может быть включено в него, только если до начала работы между работодателем и сотрудником было подписано отдельное соглашение. Таким образом, либо подписывается соглашение об испытании, а когда человек приступает к работе, в трехдневный срок также подписывается трудовой договор, где также содержится пункт об испытании, либо до начала выполнения работы оформляется трудовой договор с данным пунктом. В обоих случаях, если в договоре нет дополнительного пункта о назначении испытательного срока, с точки зрения закона работник принят на работу без такового.
Кроме того, как показывает имеющаяся судебная практика по рассмотренным в отношении установленного испытательного срока спорам, отсутствие пункта об испытании в приказе организации тоже рассматривается судом в отношении заключенного трудового договора как такового, который не предусматривал испытание вообще. Соответственно, даже после подписания трудового договора с пунктом об испытании, нужно далее, в трехдневный срок, издать приказ с аналогичным пунктом об испытании и ознакомить с ним принятого сотрудника под роспись, а по требованию сотрудника – выдать ему копию приказа.
Сроки испытания
Трудовой кодекс России не содержит никаких минимальных сроков для испытательной проверки нового сотрудника, тем не менее, для разных категорий работников предусмотрены максимальные сроки:
- при оформлении срочного трудового договора (на срок от двух месяцев до полугода) испытание не может проводиться более двух недель;
- при оформлении обычного трудового договора, а также срочный трудовых договоров на срок от полугода до пяти лет, срок испытания не может превышать трех календарных месяцев;
- при оформлении трудового договора с работниками, претендующими на должность руководителя или его заместителя, главного бухгалтера или его заместителя, а также руководителей подразделений и филиалов, срок испытания не должен превышать шесть календарных месяцев.
Испытательный срок при приеме на срочную работу продолжительностью менее двух календарных месяцев устанавливаться не может. Что касается возможностей проверки для уже имеющихся сотрудников, которые претендуют на новую должность в данной организации, закон не предусматривает возможность установления для них испытания, исключением являются только государственные, а также муниципальные служащие.
Данные сроки предусмотрены с целью защиты трудовых прав работников и, что важно, они не могут быть продлены дольше указанного, даже если сам сотрудник согласен с более длительным испытанием. Исключением становятся ситуации, когда в ходе прохождения испытания сотрудник фактически отсутствовал на работе, а значит, в этот период работодатель не мог оценивать его соответствие должностным обязанностям. В таком случае, срок испытания считается суммарно, с исчислением фактически отработанных дней до перерыва, а также позже. Причем причина отсутствия на работе не имеет никакого значения, просто период отсутствия продолжает испытание на аналогичный срок.
Особенности испытания и увольнение на испытательном сроке
До окончания испытательного срока, обе стороны должны решить, продолжать ли совместную работу. В имеющейся судебной практике утверждается, что мнение работодателя о деловых способностях нового сотрудника является субъективным и должно подтверждаться документально. Соответственно, если работодатель принял решение об увольнении не прошедшего испытательный срок сотрудника, он должен не позже чем за три рабочих дня до расторжения договора сообщить сотруднику о своем решении письменно.
В данном случае, лучше всего будет, если такое решение будет оформлено максимально корректно, с использованием подходящих юридических формулировок и с обязательным указанием причин, по которым работодатель не видит оснований для продолжения сотрудничества. Такое уведомление нужно подготовить в двух экземплярах, один из которых остается в архиве организации, и, в случае необходимости, будет являться подтверждением выполнения работодателем требования закона. Кроме того, имеет смысл назвать документ прямо «Уведомление о расторжении трудового договора, заключенного с испытательным сроком», а в тексте документа сначала кратко описать заключенный трудовой договор, его дату и условия.
Следует заметить, что для увольнения сотрудника на испытательном сроке совсем не обязательно ждать полного окончания испытания, расторгнуть договор по причине несоответствия сотрудника работодатель может в любой момент, главное соблюсти вышеуказанные условия. Если же сотрудник сам принимает решение о том, что данная работа ему не подходит, то в соответствии со ст.71 кодекса он также должен за три дня до расторжения договора письменно предупредить работодателя о своем намерении.
Причем, кроме условия о непременных трех днях, которые даются работодателю на поиск новой кандидатуры, никаких иных требований или отработок не предусмотрено, поскольку, так или иначе, человека, который не видит себя на новой работе, невозможно на ней удержать. Но традиционный подход с подготовкой двух экземпляров такого уведомления увольняющемуся сотруднику тоже стоит соблюсти, или же, в крайнем случае, можно отправить его почтовым способом, с уведомлением о получении и описью вложения, в результате чего у работника сохранится квитанция, а также расписка о вручении адресату. Эти документы также подтвердят соблюдение требований закона.
Очень часто, при приеме на работу с испытательным сроком, заработная плата на период испытания устанавливается в меньшем размере, чем получает штатный сотрудник такой организации. Для этого, предприятие обходит законодательные нормы различными способами, например, устанавливая при приеме на работу самый низкий доклад, который впоследствии, при успешном прохождении проверки путем испытания, повышается.
И хотя судебной практики с подобными случаями на сегодняшний день нет, тем не менее, с точки зрения действующих трудовых норм, это является нарушением, поскольку в соответствии со ст.22.2 кодекса, работодатель должен обеспечить всем своим сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, даже если сотрудник на испытании выполняет меньший объем работ, в суде будет очень сложно доказать что его труд имеет меньшую ценность, чем иной специалист такого рода, уже имеющийся на предприятии.