На любом из этапов деятельности предприятия работодатель может прийти к выводу о необходимости оптимизировать численность своих работников, средства на выплату заработной платы которым могут существенно помочь в реализации заданной стратегии роста. Одним из инструментов оптимизации является увольнение работников по сокращению штата, и хотя такая процедура считается достаточно сложной, а кроме того, дорогостоящей, если провести ее грамотно, не нарушая установленных Трудовым кодексом норм, предприятие может впоследствии улучшить работу, а работодатель освободится от лишних кадров.
Несмотря на выплаты выходных пособий, вследствие минимизации количества работников в итоге у работодателя могут появиться столь необходимые материальные средства, которые помогут переждать кризис, или же пойдут на иные цели и зададут новый виток развития бизнесу. Сокращение может означать упразднение некоторых вакансий, определенных имеющихся должностей, а также целых департаментов, подразделений и отделов. Обычно оно применяется в ситуации, когда предстоит массовое увольнение сотрудников, при этом добиться подписания соглашения об увольнении со всем увольняющимся штатом работодатель не может.
Этапы подготовки к увольнению по сокращению численности работников
В связи с тем, что трудовое законодательство содержит определенные нормы, регулирующие данную процедуру, сокращение штатов невозможно провести за один день, неделю и даже месяц. Подготовка к сокращению и сама процедуры со стороны работодателя должны проводиться со всей ответственностью, что поможет избежать судебных исков, а также административных санкций впоследствии. В общем виде, увольнение любого количества работников по сокращению предполагает следующие этапы:
- Определение минимально необходимой численности штата, который продолжает работать на предприятии, соответственно, четкое определение количества работников, которых придется уволить.
- Внимательный анализ личного дела каждого из работников, которых работодатель предполагает увольнять. Следует помнить, что есть категории работников, среди которых беременные женщины, матери-одиночки (при наличии детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет), сотрудники в отпусках (в т.ч. декретных), а также временно нетрудоспособные работники и иные категории, увольнение которых по сокращению не допускается. Кроме того, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность работы, согласно законодательным нормам имеют приоритет в вопросе оставления на работе с работниками, квалификация и производительность которых ниже. В том случае, когда решается вопрос об увольнении работников с равными характеристиками, преимущественное право остаться работать на предприятии отдается тому, семейные и личные обстоятельства которых более сложные — например, работнику-инвалиду, работнику с двумя и более иждивенцами и так далее.
- Издание приказа о сокращении штата, с обязательной ссылкой на соответствующую статью ТК РФ, а также с указанием количества и данных работников, подлежащих сокращению. На сегодняшний день, не существует единой утвержденной формы такого приказа, поэтому форма его произвольная, тем не менее, сам приказ должен соответствовать общим правилам выдачи таких документов. Важным моментом является дата увольнения, которую нужно указать в приказе — она будет отправной точкой данной процедуры.
- Внесение изменений в действующее штатное расписание, с учетом будущего сокращения работников, которое необходимо, чтобы избежать возможных недоразумений в спорах или разбирательствах. Такое изменение докажет, что факт сокращения реальный и сокращение одной должности, например, не закрывается тут же работодателем введением новой после увольнения.
- Издание приказа с утвержденным новым штатным расписанием, действие которого обычно начинается с дня увольнения работников.
- Уведомление профсоюзного органа, если таковой создан на предприятии, о предстоящем увольнении, которое производится не менее чем за 3 месяца до сокращения. В том случае, если предстоит массовое сокращение, уведомление нужно производить за 3 месяца. Профсоюз может иметь собственное мнение касаемо увольнения отдельных работников, а также предложить какие-то изменения, например, в пользу тех или иных кандидатов, имеет смысл его учесть, чтобы не нарушить закон, который дает гарантию работникам о принятии подобных мер работодателем при сокращении.
- Уведомление работников об их сокращении. В соответствии с нормами ТК РФ, уведомить работников следует не менее чем за два месяца, причем письменно и под роспись. С этой целью, для каждого работника готовится письменное извещение по форме Т-8, но обязательно содержащее ФИО работника, его должность, ссылку на кодекс, а также дату извещения и дату будущего увольнения. В случае массового сокращения, можно применить форму Т-8а, в которой перечислить весь увольняемый штат. После прочтения данного документа работник должен поставить свою подпись и указать дату.
- Уведомление Центра занятости, с прикладыванием общего списка работников, подпадающих под увольнение.
Важным нюансом при увольнении по сокращению является наличие или отсутствие возможности у работодателя предложить сотрудникам, чьи должности упраздняются, иные рабочие места на предприятии. Кодекс обязывает предложить подходящим на новые рабочие места работникам оформить перевод на них и только в случае отказа от перевода они подлежат сокращению.
Процедура сокращения штата
После того, как процедура сокращения официально начата, и все необходимые стороны получили уведомления, кадровый отдел предприятия вносит соответствующие записи в личные дела сотрудников и их карточки. В Журнал регистрации приказов также вносятся новые записи по личному составу, а в трудовой книге каждого увольняемого сотрудника фиксируется запись об увольнении, с указанием статьи Трудового кодекса и даты увольнения. Кроме того, до дня увольнения нужно будет подготовить для каждого работника справку о заработной плате, начисленной на предприятии за последние два года работы. Такое требование появилось в 2011 году, в Приказе Минздравсоцразвития, с целью верного начисления по оплате листов временной нетрудоспособности.
В целом, процедура увольнения работников по сокращению штата проходит по общему правилу, определенному ст.84.1 ТК РФ.
Главным отличием от обычной процедуры является необходимость уведомления вышеперечисленных сторон, а также обязанность выплаты выходного пособия, которое позволит уволенным работникам продержаться материально до тех пор, пока они не устроятся на новую работу. Размер выходного пособия вычисляется очень просто, так как он составляет сумму среднемесячного заработка работника и не выплатить её, или же уменьшить работодатель не может. Кроме того, в течение двух месяцев после увольнения для работников, которые не смогли трудоустроиться, также предусмотрена выплата среднего заработка.
Срок увольнения по сокращению может быть уменьшен, если работодатель договориться с работником, таким образом, при наличии соглашения, сокращение штата предприятия можно провести за считанные дни. Но в таком случае, кодекс предусматривает дополнительную выплату компенсации, в размере, который рассчитывается пропорционально оставшемуся до увольнения времени. Также, при увольнении работнику положено выплатить заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Работодателя важно помнить о том, что сокращение штата означает, прежде всего, сокращение должностей, а не определенных работников. Так, если на предприятии задействованы временные работники, их увольнение может противоречить закону в том случае, если они приглашены на места сотрудников, не подлежащих сокращению. Таким образом, увольнение временного сотрудника по сокращению допускается только в том случае, если он не занимает место декретного сотрудника или иного, которого нельзя уволить.
В подобной ситуации тоже есть выход — например, достигнуть соглашения с временным работником. Другой вариант — попросить основного сотрудника выйти на работу — достаточно одного рабочего дня в таком случае, для того, чтобы временный сотрудник был уволен в связи с возобновлением исполнения обязанностей ранее отсутствующим работником. В данной ситуации основные работники часто с пониманием относятся к ситуации, предпочитая увольнение по сокращению с выплатой пособий, чем возможный дальнейший конфликт с работодателем, который по выходу на работу все-равно вправе сократить занимаемую должность.